تبلیغات
مدیریت منابع انسانی

امروز:

آدرس اینستاگرامی حمید مظاهری راد

آدرس اینستاگرامی حمید مظاهری راد


نوشته شده در : پنجشنبه 8 مهر 1395  توسط : حمید مظاهری راد.    نظرات() .

آموزش و آشنایی با مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی (یا به اختصار منابع انسانی) (به انگلیسی: Human resources management)، یا به‌طور خلاصه اِچ‌آراِم، عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمان‌شان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد.[۱] در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت‌هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود. به عبارتی دیگر مدیریت منابع انسانی تابعی در سازمان است که عملکرد کارکنان را در خدمت‌رسانی به اهداف استراتژیک کارفرما، به حد اعلا می ساند. مدیریت منابع انسانی به دنبال یافتن چگونگی مدیریت افراد در سازمان‌ها، با تمرکز بر سیاست‌ها و سیستم‌ها می‌باشد. واحدها و بخش‌های مدیریت منابع انسانی، خصوصا مسئول عده‌ای از فعالیت‌ها، از جمله اشتغال ، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و پاداش و جزا (برای مثال مدیریت سیستم حقوق و مزایا) می‌باشد. همچنین مدیریت منابع انسانی به روابط صنعتی توجه دارد، که همان تعادل در اعمال سازمانی با قوانین ناشی از بحث‌های بین کارکنان و مدیران و قوانین دولتی می‌باشد.

مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم می‌باشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روش‌های ایجاد ارزش‌های کسب‌وکار به وسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند. این تابع در ابتدا تحت تاثیر کارهای معاملاتی، مانند سازمان حقوق و مزایا بود، اما با توجه به جهانی شدن، تقویت شرکت‌ها، پیشرفت تکنولوژی، و تحقیقات بعدی، اکنون مدیریت منابع انسانی بر ابتکارات استراتژیک مانند ادغام و تملیک، مدیریت استعداد، برنامه‌ریزی جانشینی روابط صنعتی و روابط کاری، چندگانگی فرهنگ و گنجایش می‌باشد.

ممکن است در شرکت‌های نوپا وظایف مربوط به مدیریت منابع انسانی به وسیله متخصصان آموزش دیده اجرا می‌شود. در شرکت‌های بزرگتر، یک گروه تمام کارآمد، با داشتن کارکنانی متخصص در وظایف مختلف منابع انسانی و رهبری وظیفه‌شناس که در تصمیم گیری استراتژیک در کسب‌وکار نقش دارد، خود را وقف اجرای قوانین می‌کند. به منظور آموزش کارکنان، موسسات تحصیلات عالی، انجمن‌های تخصصی، خود شرکت‌ها برنامه‌هایی برای مطالعه ایجاد کرده‌اند، که به وظایف این بخش اختصاص دارند. با توجه به شواهد، سازمان‌های آکادمیک و انسانی نیز به دنبال به کار گرفتن و پیش بردن رشته مدیریت منابع انسانی اند. همچنین با توجه به مقالات تحقیقاتی چاپ شده در بسیاری از مجلات آکادمیک، از جمله موارد ذکر شده در این مقاله، مدیریت منابع انسانی، رشته‌ای از مطالعات تحقیقاتیست که در زمینه مدیریت و روان‌شناسی صنعتی و سازمانی از محبوبیت بالایی برخوردار است. در واقع مدیریت منابع انسانی با علومی چون مدیریت رفتار، روان‌شناسی صنعتی (روانشناسی کار)، اقتصاد نیروی انسانی، آمار و کامپیوتر ارتباطی تنگاتنگ دارد. مدیریت منابع انسانی باید برای سازمان‌ها ارزش‌آفرینی کند. این ارزش‌آفرینی هم برای ذی‌نفعان داخلی و هم ذی‌نفعان خارجی است. ذینفعان داخلی کارکنان و سازمان هستند در حالی که ذی‌نفعان خارجی مشتریان سازمان، سرمایه‌گذاران و همچنین جامعه است.

در محیط کاری فعلی، تمام شرکت‌های جهانی بر ابقای استعداد و آگاهی نیروی کار تمرکز دارند. تمام شرکت‌ها می‌کوشند تا ترک خدمت کارکنان را کاهش دهند و آگاهی آنان را ارتقا بخشند. استخدام نیروی کار تازه نه تنها هزینه‌های بالایی به بار می‌آورد، بلکه خطر آمدن افرادی را که نتوانند جای فردی را که قبلا در آن منسب کار می‌کرد، پر کنند، را افزایش می‌دهد. بخش مدیریت منابع انسانی تلاش می‌کند تا با پیشنهاد دادن مزایای جذاب به کارکنان، خطر از دست دادن آگاهی را کاهش دهند.


نوشته شده در : سه شنبه 23 دی 1393  توسط : حمید مظاهری راد.    نظرات() .

کارآفرینی و همه چیز در رابطه با آن

شما عزیزان می توانید جهت دسترسی به مقاله فوق اینجا را کلیک نمائید . در ضمن مدتی است که فعالیتم را بیشتر به فیس بوک انتقال داده ام که می توانید با مراجعه به آدرس https://www.facebook.com/hmazahere1  با نویسنده ارتباط برقرار سازید.


نوشته شده در : شنبه 27 مهر 1392  توسط : حمید مظاهری راد.    نظرات() .

تحلیل استراتژیک مدیریت منابع انسانی در ایران

چکیده: پیامدهای SHRM در بخش های مختلف جهان در تحقیقات مختلف مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفته است. عمق اجرای SHRM منجر به بهره وری سازمانها می باشد. این تحقیق برای بررسی مختصر و مفهومی در مورد پیامدهای SHRM در ایران است. شرایط و عناصری که در اجرای SHRM در این

کشور شرکت دارند به توجه بیشتری نیاز دارند. این مقاله در جستجوی عواملی است که بر اجرای SHRM در ایران تاثر گذار هستند. برای نشان دادن، تحقیق به فرهنگ در سطح ملی می پردازد که بر سبک مدیریتی در سازمانها تاثیر می گذارد. همچنین بررسی در زمینه عدم وجود مدیر مناسب به عنوان یک مانع در مسیر SHRM را نیز مورد بررسی قرار می دهد. مجموعه مداخله مدیران و فرهنگ با مدیریت باعث جلوگیری از جذب نیروی کار مستعد و قرار دادن آنها در مسیر پیشرفت شده است.

کلمات کلیدی: مدیریت استراتژیک منابع انسانی- فرهنگ- رهبری

مقدمه
حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی SHRM به تعالی قابل توجهی در طول دو دهه گذشته رسیده که از این تعالی لذت می برد هم بصورت علمی و هم عملی. رشد موازی در هر دو بخش تحقیقات موجود و علاقه در میان مدیرانی که در این زمینه فعالیت می کنند موارد قابل توجهی را در میان آزمایشات بوجود آورده که مدیران یا از آن آگاهی ندارند یا به سادگی علاقمند به پیشرفت های علمی و تحقیقاتی در این زمینه نمی باشند.
همزمان با آغاز بلوغ و پیشرفت استراتژی HR زمان آن فرا رسیده که مشخص کنیم حوزه تحقیق و تمرینات مدیریتی به کجا رسیده است. اگرچه با گذشت نزدیک به دو دهه از پیشرفت علمی، این حوزه بطور آشکاری تاثیر خود را در آینده نشان خواهد داد. در تحقیق مربوط به مطالعات جهانی که سازمانهایی را نشان می دهد که می توانند فواید رقابتی بیشتری را بوجود بیاورند و در بازار سهم بیشتری داشته باشند(مثل بانک فارگوولز،2008)
لازم است به نقش سیستم SHRM توجه کنیم که راه حلی برای مسائل تجاری می باشد. بهرحال چرا نوع دید مدیران ایرانی به SHRM بصورت یک ابزار فرعی است و ابزار اصلی برای بوجود آوردن رقابت بیشتر نمی باشد هنوز مورد تحقیق و بررسی قرار نگرفته است؟
این تحقیق بررسی در زمینه وضعیت حال حاضر کاربرد SHRM در ایران می باشد. در این روش تحقیق بررسی فرهنگ ملی ایران را در مرحله اول به عنوان عامل تاثیرگذار در کاربرد SHRM مورد بررسی و مرور قرار می دهد. تاثیر فرهنگ ملی را در چرخه مدیریت سازمانی مورد بررسی قرار می دهد و عناصر اصلی که برای مدیران لازم است تا SHRM را در سازمانهایشان اجرا کنند. در این روش، تحقیق مدل پیشرفته ای از اصول اروپایی مدیریت کیفیت را برای سازمان ایرانی ارائه می دهد که مربوط به اجرای سیستماتیک SHRM می باشد.
در این مدل عامل فرهنگی مورد توجه قرار گرفته همانطور که سبک مدیریتی در ایران بسیار تحت تاثیر این عامل می باشد. استراتژیک بودن به معنای داشتن توجه به سیستم حال حاضر یا حتی کارکرد مالی می باشد. استراتژی در مورد ساخت مزیت رقابتی پایدار است که به نوبه خود در بالا عملکرد کلی را بوجود می آورد.
چنین عملکردهایی شامل سیستم ها، ساختار، فرهنگ، فرآیند و حوزه های تجاری و عملکردی می باشد. اساسا علم منابع انسانی استراتژی که علم جدیدی است که توجه برنامه ریزی استراتژیک مدیریت منابع انسانی را در اواخر دهه 70 به خود معطوف کرده است. پس از صرف سالهای ابتدایی دهه 80 که معطوف به ارائه تئوریهایی در مورد اصول استراتژیک منابع انسانی بود، مدلهای اولیه طراحی استراتژیک منابع انسانی در اواسط دهه 80 انجام شد.
این مدلها تاکید بسیاری بر ارتباط شکل استراتژی منابع انسانی داشتند که استراتژی سازمانی را بوجود می آورد و با توجه به نظریه منطقی و عقلانی باعث اتحاد مسائل استراتژیک برای مدیریت منابع انسانی در همه سازمانها شدند. اما مدلهای اولیه ای که قادر به فراهم کردن استراتژی های مختلف برای وضعیت های مختلف در سازمانها بودند مدلهای طراحی شده بوسیله جکسون بودند.
پس از آن سایر مدلها نیز بر مبنای دو عنصر بودند(نوع بازار کار و نوع کنترل) که بوسیله تحقیقات عملی و مشاهده ای بود که در اواخر سال 1990 اجرا شدند. چون این مدلها بر مبنای اجزای خاصی در مدیریت منابع انسانی بودند نیاز به قرار گرفتن در یک خط و ترازبندی با اجزای مختلف استراتژی سازمانی نداشتند چون استراتژی سازمانی تنها بر مبنای تحلیل SWOT بود.
در سال 2000، پیتر بامبرگر و ایلان مشولام موفق به معرفی معدل یکپارچه با استفاده از دو عنصر بالا شدند (بازار کار و کنترل). آنها تفاوتی را بین استراتژی HR مفروض و موارد تولیدی قائل شدند که سازمان در حقیقت بر مبنای آنها حرکت می کرد. اساسا بامبرگر و مشولام مدل بر مبنایی منبع و مدل بر مبنای کنترل را بهم پیوند دادند. این مدل موفقیت آمیز بود چون می توانست تمرکز و پیشرفت را همزمان تحت پوشش قرار دهد.
اخیرا مدیریت HR منابعی از رقابت و فرصت های جدید برای رشد می باشد همانطور که سازمانها به آنها به عنوان کارکردهای این دو نیاز اساسی نگاه می کنند. تابع HR می بایست بتواند زیربنای استراتژیکی را برای واحدهای تجاری بوجود بیاورد و باعث شود سازمانها منابع موثری داشته باشند، ارزیابی و ایجاد انگیزه را برای کارمندان در محیط کاری انجام دهند.
در همین زمان HRM نیاز دارد به فعالیت ادامه دهد تا خدمات اجرایی را فراهم کند که واقعی، تاثیرگذار بر هزینه و با توجه به واحدهای تجاری هستند که در کل دنیا وجود دارد. در شرایط تجاری جامعه امروز دیگر لازم نیست توابع مدیریت منابع انسانی وجود داشته باشد تا تنها برتری در یکی از این حوزه ها وجود داشته باشد:
HRM می بایست هر دو نقش را بصورت مثبت دارا باشد تا بتواند در موفقیت طولانی مدت سازمان سازمان شرکت داشته باشد. در نتیجه نیاز برای SHRM در سازمانها مشخص است تا رقابت بیشتری در دنیا وجود داشته باشد. با نگاه کردن به شرکت های ایرانی یک مشکل اصلی وجود دارد: ((فقدان مدیریت استراتژیک منابع انسانی)).
ممکن است چندین عامل وجود داشته باشد که باعث این فقدان علاقه یا دانستن چگونگی استفاده از SHRM بشود. منابع انسانی ارزشمندترین دارایی هر شرکت به حساب می آید. لازم است که سرمایه گذاری در این زمینه صورت گیرد در حالیکه پیشرفت همزمان بطور موثری در آن انجام می گیرد.
این مورد می تواند برای شرکت های ایرانی مفید باشد تا از SHRM برای اهداف کاهش هزینه هایشان استفاده کنند چون کارمندی با مدیریت مناسب می تواند نفع بیشتری برای شرکت داشته باشد. برای مثال فشار کاری آموزشی که هم تراز با استراتژی سازمانی انجام می گیرد و با شغل فرد برآورده می شود به عنوان دارایی ارزشمندی در سازمان برای چند سال فعالیت خواهد کرد بدون اینکه نیاز به حضور افراد جدید و آموزش دادن آنها وجود داشته باشد.
سازمان ها ممکن است همچنین مشکل دیگری در نتیجه عدم وجود SHRM داشته باشند که ممکن است مسئله رضایتمندی از کار در حدّ صفر در میان کارمندان و سازمان باشد. در وضعیتی که HRM وجود ندارد کارمندان با عدم ارزشیابی مواجه شده و انگیزه خود را از دست می دهند. و این امر باعث می شود از شغل خود رضایت نداشته باشند.
فقدان SHRM در ایران ممکن است در نتیجه این عوامل باشد: تعاریف مدیریتی و روش شناسی که رشد کرده و در ایران با تاخیر مورد استفاده قرار می گیرد چون محل بوجود آمدن آنها غیر منطقه ای می باشد. مدلهای مختلف برای فرمولبندی استراتژیک منابع انسانی می توانند مورد استفاده قرار بگیرند که منحصر به تنظیمات ایرانی نمی باشد. هیچ بحث و بررسی استراتژیکی با توجه به این موضوع وجود ندارد. کمبود مراجع ایرانی نیز مسئله دیگری به شمار می رود چون استقبالی از طرف مدیران محلی در استفاده موفقیت آمیز از مدلهای خارجی وجود ندارد. بنابراین استفاده از مدلها برای فرمولبندی استراتژیک منبع انسانی در هیچ سازمانی در ایران مورد آزمایش قرار نگرفته است.
تقریبا همه شرکت های ایرانی روش منظمی را در مقابل سیستم های منابع انسانی بوجود می آورد از اینرو تحقیقات آکادمیک در مورد این موضوعات در سالهای اخیر باعث ایجاد انگیزش در شرکت های فعال شده بخصوص موارد حرفه ای تا اهمیت برنامه های استراتژیک منابع انسانی درک شده و حق تقدم در این حوزه به برنامه ریزی استراتژیک داده شود.
دلیل بسیاری از شرکت ها برای توجه کافی نکردن به این حوزه ممکن است به این علت باشد که در آن شرکت ها منابع انسانی به عنوان هزینه اجرایی در نظر گرفته شود نه مبنای سود آوری یا سرمایه گذاری که اصلی و ضروری می باشد. این موضوع به خوبی مشخص شده که برنامه ریزی منابع انسانی یک فرآیند طولانی مدت است که به برنامه ریزی و توجه طولانی مدت احتیاج دارد.
طرف دیگر این موضع در وضعیت حال حاضر در ایران وجود دارد. تعداد خاصی از شاغلین اینگونه فکر می کنند که برنامه ریزی منابع انسانی یک برنامه اجرایی کوتاه مدت است نه یک قدرت قابل توجه که مربوط به برنامه های استراتژیک آنها می باشد.
اینگونه نتیجه گیری شده که اگر استراتژی مناسب و مفیدی برای منابع انسانی،سیستم های طراحی، آموزش، پاداش، ارتقا و پیشرفت کارمندان وجود داشته باشد سود بهینه ای در طولانی مدت می تواند بدست بیاید.

خلاصه تحولات SHRM در ایران
مدیریت عملکرد کارکنان پیش زمینه طولانی در ایران دارد بخاطر تاریخچه قدیمی که وجود دارد و تحت تاثیر عوامل فرهنگی مختلف قرار گرفته که در شکل دادن به سبک های مدیریتی تاثیر داشته اند. در میان رخدادهای تاریخی اصلی، تحولاتی که برای استخدام در سازمانهای دولتی بوجود آمده بیش از بقیه قابل توجه هستند. برای اولین بار در 1922 قانون استخدام بوسیله مجلس ثبت شد.
قانون شامل 5 فصل و 74 بخش بود که بر مبنای شرایط زمان کامل شدن این قانون بود. مهمترین اهداف این قانون تقسیم بندی کردن شغل ها، شرایط برای بدست آوردن جایگاههای سازمانی، رقابت برای ورود به سازمانهای دولتی و همچنین پیشرفت در شغل بود. باید این نکته را ذکر کرد که با وجود اینکه این قانون در سال 1922 تصویب شد، سازمان های دولتی آنرا اجرا نکردند. اولین سازمانی که این قانون را به اجرا درآورد شرکت ملی نفت ایران بود که با کمک مشاوران انگلیسی و متخصصان طراحی برنامه ای برای مدیریت HR را انجام داد.
اما متاسفانه حتی این برنامه هرگز بطور کامل اجرا نشد. اولین مرحله در استفاده از مدیریت درست منابع انسانی در سازمانهای دولتی در ایران تاسیس سازمان مدیریت و استخدام و تصویب قانون استخدام کشوری در 1966 بود. همچنین ادغام این سازمان با برنامه ریزی بودجه و بوجود آمدن سازمان مدیریت و برنامه ریزی جدید احتمالا آخرین تلاش تا سال 2000 بوده است.
در میان جدیدترین تلاشهایی که در سالهای اخیر برای پیشرفتHRM در سازمان دولتی صورت گرفته موارد زیر وجود داشته است:
کنترل استخدام در بخش دولتی، مجوز دادن و اجرای نسبی تنظیمات قانون HR، سازمان بندی حقوق ها با استفاده از سیستم پرداخت هم تراز، تغییرات در کارکرد مدیریتی و طراحی برنامه برای ارتقا که بر مبنای گذراندن دروس آموزشی مرتبط بود.
همچنین باید ذکر کرد که با وجود همه این تلاشها، این قوانین تا کنون بطور کامل مورد اجرا قرار نگرفته اند و نارضایتی میان کارمندان در سازمانهای دولتی مختلف وجود دارد. (به عنوان مثال، در وزارت آموزش و پرورش، همیشه مشکلات و مسایلی در زمینه روش ارزشیابی برای معلمان وجود دارد که خود را در تظاهرات نشان می دهد.(مجله دنیای اقتصاد، 6 فوریه 2006). در بخش خصوصی انتخاب کارمندان بر مبنای نظر مدیر راهنما و موافقت او می باشد و در بعضی شرایط تنها با یک مصاحبه کوتاه انجام می گیرد که در بسیاری از سازمانهای ایرانی هنوز به همین صورت است.
دلیل این نوع مدیریت در بخش خصوصی این است که بسیاری از آنها دارای مشکلاتی در سرمایه گذاری برای مدیریت سازمان شان می باشند. وقتیکه بیشتر پروژه ها در دست شرکتهای دولتی هستند و بخش خصوصی شانس کمی برای بدست آوردن آنها دارد زمان و وضعیتی است که آنها در خطر سرمایه گذاری هستند.
همچنین باید گفت که حداکثر عمر در شرکت های خصوصی به 10 سال می رسد. بخش خصوصی نمی تواند سرمایه گذاری خارجی زیادی را از سایر کشورها بدست بیاورد به علت وضعیت سیاسی ناپایدار، شرکای خارجی تمایل ندارند در بخش خصوصی سرمایه گذاری کنند و ترجیح می دهند تحت حمایت سازمانهای دولتی باشند.
برای واحد تجاری مشکل است که اهمیت منبع اصلی سازمانی شان را درک کنند که شامل کارمندانشان می باشد تا زمانیکه پیشرفتهایی در کشور رخ دهد. در میان پیشرفت ها این تحقیق می تواند از فعالیت های صنعتی نام ببرد که وارد حوزه جدیدی با استفاده از فناوری جدید و استفاده از تجارب ژاپنی ها شوند که به مدیریت منابع انسانی تاکید می کند.
بر مبنای پیشرفت های ذکر شده در بالا، سازمانها تلاشهایی را برای آموزش افراد متخصص برای طراحی استراتژی هایی انجام داده اند تا منابع انسانی شان را هدایت کنند. در دهه اخیر همراه با مفهوم (تحول در سیستم اجرایی) برنامه های مختلفی برای افزایش مدیران و کارمندان بوجود آمده است.
با توجه به این، دروس آموزشی طراحی و مورد اجرا قرار گرفتند. در نتیجه مدیران با کیفیت تری به وجود آمدند. بهرحال تعداد آن برای سیستم مدیریتی در ایران هنوز ناکافی است.

چالش هایی که SHRM در ایران با آنها روبرو می باشد.
بحث و بررسی اساسی در مورد پیشرفت منابع انسانی در ایران وجود دارد. بسیاری از این بحث ها در مورد مجموعه ای از موانع جدی می باشد که در مسیر پیشرفت منابع انسانی وجود دارد. همینطور که قبلا در این تحقیق ذکر کردیم مفهوم HRM در سازمانهای ایرانی مفهومی جدید به حساب می آید.
این مورد مربوط به چهار یا پنج سال پیش است برای سازمانهایی که اهمیت مدیریت منابع انسانی را متوجه شده اند. در حال حاضر تمایل بیشتری برای منابع انسانی وجود دارد و امیدوار هستیم در آینده سازمانها نفع بیشتری از دارایی های موجود در سازمانشان داشته باشند.
با توجه به این موضوع و برای متقاعد کردن سازمانها برای داشتن SHRM بودجه انرژی و زمان بیشتری مورد نیاز می باشد. اولین مرحله که نقش مهمی را ایفا می کند درک مشکلات و تحلیل وضعیت در حال حاضر می باشد.
با توجه به این موضوع کنفرانس ها، سمینارها و جلساتی برگزار می شوند تا ریشه مسائل و راه حل آنها دانسته شود. بسیاری از عوامل شامل مسائلی می باشند که سازمانهای ایرانی با آنها مواجه می باشند. در میان آن عوامل این تحقیق به فرهنگی می پردازد که یکی از عوامل اصلی به حساب می آید، کنترل غالب ایدئولوژیکی که بر حکومت کشور وجود دارد، وضعیت سیاسی، قوانین حمایت کننده و عوامل وابسته به جامعه شناسی که وجود دارند.
موارد اصلی وجود دارد که مبنایی را برای اجرای SHRM بوجود می آورد. در این بحث تحقیق در مورد چالش های اصلی بحث می کند که سازمانهایی ایرانی با آن مواجه هستند. این چالش ها عبارتند از: عدم انتخاب مدیران مناسب برای سازمانها بخصوص برای مدیریت منابع انسانی، نقطه نظرات ایدئولوژیکی و سنتی، هدایت سبک مدیریتی در کشور، کارمندان نامتجانس از لحاظ سنی که در یک سازمان حضور دارند.
در میان عواملی که در بالا ذکر کردیم مهمترین مورد سبک مدیریتی نامناسب است که بوسیله نقطه نظر سنتی و ایدئولوژیکی هدایت می شود تا اینکه از روشهای علمی استفاده کند.این سبک در نتیجه فقدان باور در مدیران سازمانی در مورد برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی می باشد.


فرهنگ ملّی ایران
بر مبنای یافته های هافستد(1980) ایران در نزدیکی خوشه شرقی قرار می گیرد که شامل ترکیه و یونان می باشد. به عنوان کشوری که در خاور میانه قرار گرفته است ایران پیوندهای مشترک زیادی با کشورهای مسلمان همسایه دارد بهرحال با توجه به تاریخچه منحصر به فرد، هویت زبانشناسی و نژادی باعث شده که فرهنگ منحصر به فرد و متفاوتی را دارا باشد.
می توانیم به دو بردار مجزا در فرهنگ ایرانی بپردازیم: ملّی گرا و اسلام گرا. جنبه ملی گرای فرهنگ ایرانی مربوط به تمدن ایران قدیم و میراث آیین زرتشتی می باشد که به 3000-2000 سال قبل از میلاد مسیح بر می گردد اما هنوز در جنبه های مختلف جامعه انسانی مثل تقویم، جشن های سال نو (نوروز) و فرهنگ ایرانی وجود دارد.
به عبارت دیگر جنبه های اسلامی نسبتا جدیدتر به قرون هفتم و شانزدهم بر می گردد. پیشنهاد شده که در کنار تاثیرات اسلامی و ایرانی، تاثیرات فرهنگ غربی بر جامعه ایرانی می بایست مورد توجه و بررسی قرار بگیرد.(بنی اسدی،1984)
یکی از خصوصیات فرهنگ ایرانی درجه بالایی از فاصله طبقاتی می باشد. این بعد به بخشی توجه می کند که در آن اعضای دارای قدرت کمتر این موضوع را انتظار دارند و می پذیرند که قدرت بطور نابرابری تقسیم شده است.
هافستد (1980) پیشنهاد می کند که ایران جامعه ای با فاصله قدرتی بسیار زیادی است. این ادعا در تطابق با تحقیقات دیگر قرار دارد. سابقه فاصله طبقاتی بالا در بسیاری از جنبه های اسطوره شناسی، تاریخ، سیاست، مذهب و ساختار خانوداگی در ایران وجود دارد. بطور متغیری اجتناب کردن بعد فرهنگی دیگری می باشد که بوسیله هافستد(1980) و هاوس و همکاران (2004) فرض شده است.
هافستد پیشنهاد می دهد که اجتناب از عدم قطعیت در ارتباط با تحمل جامعه در مقابل پیچیدگی می باشد. این مورد نشان می دهد که تا چه حدی برنامه های فرهنگی و اعضای آن حس نامطلوب یا مطلوبی به درک وضعیت ها دارند. به نظر می رسد در میان همه ابعاد فرهنگی، اجتناب از عدم قطعیت دارای خصوصیات منحصر به فردی می باشد.

فرهنگ مدیریت در سازمانها
بر مبنای نتایج تحقیق انجام شده بوسیله یگانه و ژو خصوصیات فرهنگ مدیریتی در ایران را بصورت ارزشهای سنتی زیاد مثل جمع گرایی، تمایل به گذشته، فاصله طبقاتی و جهت گیری نامناسب مثل عدم اعتماد و دسیسه چینی در نظر گرفتند. همینطور که
جمعیت ایران بسیار جوان است و یکی از خصوصیات افراد جوان در ایران کار فردی است تا کار گروهی اینگونه نتیجه گیری شده که فرهنگ سازمانی بیشتر طرفدار فرد گرایی است تا جمع گرایی. خصوصیات سنتی بر مبنای سازمان ایرانی باعث بوجود آمدن بوروکراسی بیشتر و انعطاف پذیری کمتر نسبت به تغییرات محیطی و در نتیجه رقابت کمتر می شود.
این فرضیه ممکن است با حمایت تحقیق عملی هافستد باشد که اثبات کرد که فرهنگ های فرد گرا از لحاظ اقتصادی پیشرفت بیشتری دارند. جهت گیری گذشته در فرهنگ ایرانی حتی تاثیر گذار است حتی در فرهنگ سازمانی نیز به این صورت می باشد. رفتار فرهنگی دیگر که در سبک مدیریت سازمانی وجود دارد جهت گیری نسبت به خانواده در ایران می باشد.
این مربوط به خاصیت تاکید کردن بر تمایل فردی برای قربانی کردن فرد بخاطر علایق خانوادگی می باشد. این مربوط به خاصیت تاکید کردن بر تمایل فردی برای قربانی کردن فرد بخاطر علایق خانوادگی می باشد. گسترش این رفتار بین مدیران سازمانی مبنای استخدام کارمندان می باشد که بشتر بر مبنای روابط است تا دانش و تجربه ای که وجود دارد.
این ممکن است در کشورهای دیگر کم و بیش مشاهده شود اما گسترش بیشتر و عمق بیشتری دارد و ممکن است سرمایه یک کشور را به هدر بدهد. خصوصیت دیگری که
باید به مورد بالا اضافه شود این است که مدیران دارای پویایی غیر ضروری می باشند. در وضعیت هایی که هدایت کنندگان رده بالا در کشور تغییر می کنند و با مورد توجه قرار دادن این مورد که سازمانهای ایرانی بیشتر بر مبنای دولتی هستند در بشتر موارد مدیران سازمانی نیز در حال تغییر هستند.
این تغییر مسیر زمانی رخ می دهد که مدیران با استفاده از این روش تغییر نمی کنند به صورتی که تمایل به تطابق خودشان با چیزی را دارند که دولتمردان آنگونه می خواهند تا جایگاهشان را حفظ کنند. این ممکن است تغییراتی را در مورد سیستم کاری سازمان بوجود بیاورد و حتی ممکن است باعث تغییرات دیگری نیز بشود.
کار و دانش پیوسته و گروهی مثل تقسیم تجربه و تصمیم گیری در جلسات وظیفه اصلی در سازمانها می باشد، کیفیت فرآیند تصمیم گیری و بازده آن فشار زیادی بر کارکرد شرکت وارد می کند. چندین محقق اینگونه بررسی کرده اند که چگونه تصویر سازی از اطلاعات به تفکر استراتژیک کمک می کند و جریان شناختی را کاهش داده و بینش های سریعی را بوجود می آورد و باعث بوجود آمدن مقایسه هایی می شود.
در تحقیق در مورد پیش زمینه تقسیم تجربه در سازمانهای ایرانی فقدان این مفهوم مشخص است. مدیران ایرانی نیاز دارند بدانند که بوسیله مطلع کردن کارمندان در مورد کارکرد شرکت خواهند دید که چه شکاف هایی وجود دارد و این منجر به تولید ایده های بیشتری می شود که یکی از اهداف اصلی هر عضو HR در یک سازمان می باشد
نیاز به مشخص شدن این مورد وجود دارد که سازمان صنعتی در ارتباط با دانشگاهها برای پروژه هایش نیست تا کمک علمی و فنی به پروژه آنها بشود. جو کلی سازمان ایرانی همچنین از مدیریتی که بین بخشهای مختلف وجود دارد نیز رنج می برد.
وجود این نوع تنظیمات باعث افزایش سطح دانش و تجربه بین کارمندانی می شود که می توانند مدیریت دانش را در سازمان کل بوجود بیاورند. در حوزه HRM استراتژیک در ایران، تابع استراتژیک آن مورد توجه قرار نمی گیرد و بوسیله مدیران اجرا می شود و هنوز یک روش مدیریت فردی می باشد که اساسا در ارتباط با توابع اجرایی می باشد.
بهرحال با بوجود آمدن شراکت های بین المللی و ورود شرکت های چند ملیتی نیاز و اهمیت HRM در شرکت های ایرانی بیشتر احساس می شود. در سالهای اخیر اهمیت رشد SHRM می تواند مشاهده شود که سازمانهای عظیم در حال تنظیم بخش های مختلف شان هستند. در مقایسه با بخشهای فردی که در حال حاضر وجود دارد. بهرحال این یک فرآیند تدریجی می باشد که در آن فاصله زیادی بین مدیران HR وجود دارد هم در اهالی دانشگاه و هم افرادی که در بازار حضور دارند.
این نکته مهم است که مبنای منبع انسانی موجود در ایران را بشناسیم چون همانطور که در بخش قبلی ذکر کردیم نه تنها جمعیت جوان است بلکه آزمایش خود را برای مهارت های پیشرو در آینده نیز نشان می دهد.
تصاویر مربوط به کتاب سال آمار ایران در سال 2002 نشان می دهد که جمعیت باسواد حدود 84% را تشکیل می دهند که تقریبا 79% از آنها جمعیت شاغل هستند (17 میلیون) و دارای دیپلم دبیرستانی و مدارج بالاتر نیز می باشند. محاسبات نشان می دهد که در دهه آینده ایران تقریبا 200000 و 250000 فارغ التحصیلی دانشگاهی را در هر سال خواهد داشت. همچنین ایران دارای جمعیت جوانی است که در جستجوی پیشرفت بین المللی و کشف دانش هستند و فشار کاری بیشتر بر مبنای چند نوع توانایی می باشد. به عبارات دیگر ایران افراد را بیشتر از لحاظ تئوریکی آماده می کند بدون اینکه دارای دانش عملی و پیشرفت باشند.

کاربرد SHRM در سازمانهای ایرانی
با مورد توجه قرار دادن سطوح مختلف مشکلات در حوزه کاربردی مدیریت منابع انسانی، بهترین روش پیشنهاد شده داشتن مدلی برای کاربرد منظم SHRM در سازمانهای ایرانی می باشد. این مدل نیاز به پوشش در حوزه های مختلفی دارد در حالیکه متناسب با خصوصیات کشوری و سازمانی می باشد.
مدل پیشنهادی یک مدل مطلوب از سازمانی اروپایی در زمینه مدیریت کیفیت می باشد. مدل به سازمانها کمک می کند تا جایگاه رقابتی شان را بدست بیاورند. همچنین به سازمانها کمک می کند تا مفهوم تصویر را درک کرده، ماهیت امور تجاری شان را
بدانند و حدّ سلامتی سازمانی شان را تعیین کنند. دلیل انتخاب این مدل این است که سازمانهای ایرانی مشکلاتی را در مورد مفاهیم بالا دارا می باشند. این عناصر مبنایی برای موفقیت یک سازمان و باقی ماندن در سطح و بدست آوردن تنها نام این مفاهیم می باشد بدون اینکه درک از بخشهای مختلف سازمان بدست بیاید بنابراین کمک زیادی به ما نمی کند.
بهترین مدل نوع انعطاف پذیر است و ابعاد آن چندان تحت تاثیر قرار نمی گیرد. دلیل دیگر برای پیشنهاد دادن این مدل این است که بهترین مدل می تواند مبنای عقلانی برای سازمانها داشته باشد وقتیکه تصمیم می گیرند ارزشیابی خودشان را انجام دهند و اولویت های اطلاعات مناسب را تشخیص دهند.
در این مرحله آنها به تنظیمات مربوط به نوآوری توجه می کنند و پیشرفت خود را اندازه گیری کنند. در این فرآیند، سازمانها ارزشیابی فردی دارند. نسبت به همه مواردی که در بالا ذکر کردیم دلیل اصلی برای پیشنهاد بهترین مدل EFQM جهت گیری آن نسبت به منبع انسانی در سازمان است. تاکید بر منبع انسانی به عنوان یکی از پنج مورد عالی می تواند ارتباط بین کیفیت مدیریت در یک سازمان و نتایج حاصل از آن را مشخص کند.

پوسته فرهنگی
مدارکی وجود دارند که نشان می دهد فرهنگ تاثیر زیادی بر چگونه تصمیم گرفتن مدیر و انجام وظایف شان دارد. پیامدهای فرهنگی برای مدیریت می تواند در دو سطح مورد توجه قرار بگیرد. در سطح اولیه فرهنگ ممکن است بر مفهوم حرفه ای چیزی که بطور عملی در سازمان وجود دارد تاثیر بگذارد.
در سطح ثانویه ممکن است تئوری های اساسی مدیریت باشد. فرهنگ بصورت پدیده ای مورد توجه قرار می گیرد که کل زمان ما را در بر می گیرد و بطور پیوسته بوسیله برخوردهای ما با دیگران شکل می گیرد. بر مبنای اهمیت فرهنگ در مدیریت افراد و بوسیله مورد توجه قرار دادن خصوصیات فرهنگی ایرانیان پیشنهاد می شود که پوسته فرهنگی به مدل EFQM برای سازمانهای ایرانی اضافه شود.
برای مثال یک سازمان با دانستن فرهنگ ایرانی می داند که جهت گیری افراد بیشتر به سمت گذشته می باشد. و می داند که افراد بیشتر تمایل دارند کار تکراری را انجام دهند تا باورهای جدیدی داشته باشند. بنابراین این سازمان در تلاش برای تطابق با برنامه های آموزشی می باشد که هدف آن آشناتر کردن کارمندان با فناوری های جدید یا بدست اوردن صنعتی است که در حال کار با آن می باشد.
بر مبنای مدل بهینه نتیجه چنین روشی می تواند از طریق نتایج فردی اندازه گیری شود. در این بخش تیم مدیریت سازمانی تعیین می کند که چگونه آموزش آنها موثر بوده و اگر نتوانند به نتایج رضایت بخشی دسترسی پیدا کنند می توانند از روش جدیدی استفاده کنند. برای مثال پاداش یا ارتقا را مورد توجه قرار دهند. رویهمرفته باید این نکته را ذکر کرد که همانطور که فرهنگ یک مفهوم ناپایدار می باشد در طول سالیان تغییر می کند.
تحول فرهنگی در ایران نیز مورد بررسی قرار گرفته است. برای مثال اخیرا زنان در بیشتر سازمانها فعالیت می کنند و مدیران تحصیلکرده بیشتری در حوزه مدیریتی وجود دارد نسبت به مدیران مهندسی که به آنها توجه می شود. بنابراین در ایران تمایل به مدیریت منابع انسانی استراتژیک را بپذیرند.
بر مینای نکات بالا این تحقیق پیشنهاد می دهد که مدل کلی EFQM تحت پوشش پوسته فرهنگی قرار دارد تا آنرا با هر کشور و فرهنگ سازمانی تطابق دهد. نویسنده بر این باور است که پس از داشتن همه مراحل ذکر شده در مدل بهینه در انتها بهتر است که یک مرحله مرور / بازبینی نیز داشته باشیم.
در این مرحله مدیریت سازمانی این فرصت را پیدا می کند تا تغییراتی را در فرآیند کلی بوجود بیاورد و مراحل مهم را ذکر کند و تغییراتی را در بخش های از آن بوجود بیاورد. این تحقیق به سازمانهای ایرانی پیشنهاد می دهد که بازبینی را نسبت به نتایج انسانی داشته باشند چون ممکن است اولین بار باشد که از این مدل استفاده می کنند تا مدیریت منابع انسانی شان را انجام دهند.
سپس آنها می توانند بررسی کنند که تا چه حد فرآیند کلی موثر بوده است تا کارمندانشان با استراتژی های منابع انسانی هم تراز بشوند. سازمانها همچنین می تواننند این استراتژی را دوباره ارزیابی/بازبینی کنند. آنها می توانند ببینند که آیا استراتژی قادر به رساندن آنها به بهترین خدمات و محصولات است و اینکه تاثیر گذاری آن بر مسئولیت پذیری های جامعه چگونه می باشد.
سازمانهای ایرانی می توانند همچنین ابزارهای پیشرفت شان را بررسی کنند در مراحل فرآیند تا ببینند که آنها چه تاثیراتی دارند. درسهای آموزشی در میان دو ابزار پیشرفت یکی از آیتم هایی است که می تواند مورد بازبینی قرار بگیرد. مدیران می توانند تاثیرگذاری سرمایه گذاری در دروس آزمایشی را بررسی کنند و تصمیم بگیرند که آیا می خواهند آن برنامه را ادامه دهند یا آنها را تغییر دهند.
مدیران همچنین می تواند ابزار ارزشیابی را بررسی کنند که یکی از ابزارهای پیشرفت در سازمانشان می باشد. آنها می توانند بررسی کنند که آیا ارتقاء، پاداش گرفتن یا سایر موارد برای تولید نتایج نو بهتر است یا نه. به عبارت دیگر آنها می توانند ببینند که آیا می توانند ابزار ارزشیابی درستی داشته باشند یا اینکه نیاز به تغییر آنها وجود دارد.

نتیجه گیری
تشخیص منابع انسانی به عنوان سرمایه ارزشمند و منحصر به فرد سازمانها نتایج رقابتی را برای سازمانها بوجود می آورد. این تحقیق با هدف تحلیل سطوح کاربرد SHRM در سازمان ایرانی می باشد. موانع موجود در این روش و پایه های مورد نیاز برای داشتن سطح بالاتر از استفاده از منبع انسانی برای پیشرفت بهتر کشور مورد بررسی قرار گرفته است. برای داشتن روش منظم تری نسبت به SHRM در ایران تحقیق مدل پیشرفته EFQM را پیشنهاد می دهد.
این مدل پیشنهادی مسئله مهم فرهنگ را برای اجرای SHRM در کشور مورد توجه قرار می دهد. در بازبینی تغییر مدیران ایرانی در سازمانها موضوع فرهنگ آشکار ات. فاصله طبقاتی، رفتار فرد گرایانه ایرانی ها و جهت گیری شان در گذشته به سازمانهایی بر می گردد که مدیریت و تکنولوژی در آنها بصورت پیشرفته می باشد. به عبارت دیگر رفتار تغییر مدیریان و وابستگی آنها به خانواده شان باعث بوجود آمدن منبع انسانی نامنظم در سازمانها شده و پیشنهاد می دهد که تحقیقات عملی این مدل را در سازمانهای ایرانی مورد بررسی قرار دهد و تحلیل کند که چه نفعی می تواند برای آنها داشته باشد.
محقق می بایست به اطلاعات دسترسی پیدا کند و بوسیله مدیریت رده بالا نیز پذیرفته شده باشد. مطالعات مشابه نیز در هر ملیتی با استفاده از مدل مشابه مشخص شده در
این تحقیق مورد بررسی قرار بگیرند. محققان می توانند روش متغیر را در سبک های مدیریتی در ایران مورد آزمایش قرار دهند مثل موارد دیگری که در این ساختار مفهومی بوجود آمده است.


منبع انتشار اصل مقاله:

Maryam Bidmeshgipour (2009), European Journal of Social Sciences – Volume 9, Number 1


نوشته شده در : سه شنبه 29 فروردین 1391  توسط : حمید مظاهری راد.    نظرات() .

اصلاح طلبی تمام عیار و نام آشنا(حمیدمظاهری راد

گاهی سکوت تقیه نیست ترس است و ترس برای عالم و اندیشمند و نخبه مثل آفت در یک مزرعه همه ی رشته ها را پنبه می کند.شاید کسی باور ننماید که من هزاران سال در این شهر غریب زیسته ام.من همان ندای هل من ناصر حسینی هستم که در صحرای کربلا پاسخی برایش یافت نشد.گاها از برخی از اصلاح طلبان شنیده می شود که نامزدهای نام و نشان دار از اصلاح طلبان در این انتخابات ثبت نام نکرده اند.من با جای دیگر کاری ندارم اگر در تبریز،اعلمی را کنار بگذاریم من که به شخصه اصلاح طلبی که عافیت طلب و محافظه کار نباشد در انتخابات مختلف ندیده ام.اسم نمی برم ولی با قاطعیت می گویم که برخی در انتخابات مختلف از احساسات پاک جوانان دانشگاهی سود جستند و وقتی دیدند با نام جناح چپ و یا اصلاح طلبی می توانند بر کرسی مجلس جلوس نمایند بد ندیدند با بیرق آنان وارد کازار انتخابات گردند.بودند کسانی که دانشجویان انجمن اسلامی و پیرو خط امام بخاطر راهیابی اینان به مجلس شب و روز نشناختند و وقتی بر کرسی پارلمان تکیه زدند قدر ندانستند و منافع شخصی خویش را بر منافع ملت ترجیح دادند و اصلا به همین علت بود که اصلاح طلبی در تبریز قهرمان پرور راه به جایی نبرد.ولی من اصلاح طلبی تمام عیارم.من آمده ام که بگویم اگر دیگرانی نیز فرصت عرض اندام می یافتند شاید من آخرین فردی بودم که در کارزار انتخابات لیاقت حضور می یافتم ولی چه کنم با اینکه مرا بجهت خلقیات ویژه ام در دیگر بساط های خویش شریک نمی نمایند در این مهم اجازه ی حضور داده اند.اگر اصلاح طلبان هم قصد ورود داشتند مرا محرم نمی انگاشتند و باز به سراغ همان عافیت طلبانی می رفتند که دوزیستی مسالمت آمیز داشته و یکی به نعل می زنند و یکی به اسب،من خویش را در بازار مکاره ی تبلیغات عرضه نخواهم کرد.من اصلاح طلبی ام که اصولم جمهوریت،اسلامیت و مشی و روش امام راحل و حقوق مردم است.به اقتباس از شهیدی در شب عملیاتی در وصیت نامه ی دوران دفاع مقدس نوشتم که چه بگویم که دیگرشهدا نگفته اند والبته شهدا می گفتند و عمل می کردند و خجلم که ماندم و می خواهم بگویم که ماندیم به نااهلانی رسیدیم که می گویند و عمل نمی کنند.فکر می کردم که چه بگویم که دیگر کاندیداها نگفتند دیدم که چه گویم که دیگرانی که ندای حقوق مردم دادند و وقتی بر کرسی ای جلوس نمودند آن کار دیگر کردند!نگفتند؟چگونه می توانم از سفره های خالی مردم دم زنم در حالیکه فاضلانی والاتر از من پیش تر از آن گفتند و هیچ نکردند.میخواهم تنها بر این نکته اشارتی داشته باشم اعتمادی بر من نیز نیست!انسانی که از بهشت رانده شده و تقلای بازگشت دارد.بازگشتی که در فرصت هشت ساله ی دفاع مقدس اتفاق نیفتاد و با نامحرمانی بسر بردیم که هیچ از دوران رنج و استقامت نمی دانستند.متخلف در این مملکت براحتی بر مسند قدرت می نشیند و می شود .....مردم حق دارند اعتراض کنند و خواستار اصلاح امور باشند.من فرانگر نواندیشی ام که با تلفیق سنت و مدرنیته که شاید در نظر بیشتر روشنفکران و متحجرین قابل جمع زدن نیست راه های عبور از دوران انفجار اندیشه را یافته ام.نمی خواهم مردمان دیار عبودیت را با سخنانی کذب فریب داده و پس از راهیابی به مجلس و نیل به هدف روشی دیگر در پیش گیرم از همین ابتدا با جسارت و شجاعت اعلام می دارم که یک اصلاح طلبم.می دانم که با این یک جمله ممکن است آرای زیادی را از دست بدهم ولی رویه ی زندگی من صداقت و صراخت و شفافیت است و نمی توانم بخاطر چند روز دنیا چون گرگانی در لباس میش هر روز در لباسی با قامتی متفاوت و جدید ظاهر گردم.یک اصلاح طلبم و در این راه خیلی بیشتر از تمامی اصلاح طلبان هزینه داده ام.در دوران بعد از انتخابات صراحتا به آقایان،هاشمی،احمدی نژاد،نمایندگان مجلس،حدادعادل و... نامه نگاشته و یادآور آن گردیدم که به قول آقای قرائتی ما روی خون شهدا زندگی می کنیم ارزان نفروشید.زندگی در جمهوری اسلامی می بایست رنگ خدایی بخود گرفته و خطای کارگزارانی که خود را منتسب به دین خدا می نمایند موجبات فاصله یافتن و احتراز نسل جدید از شریعت را سبب نگردد.من اگر صالح کاندیداتوری مجلس گردم ستادی برای تبلیغ همچون دیگرانی که خویشتن را مبلغند نبوده و ستادهایم را سینه های مردمی می دانم که خواهان فاصله یافتن شعور و شعارند.در راهی که از سالیان دور انتخاب نموده ام از تنهایی و بی همراهی هراسی ندارم.از نسل هابیلیانم و بی هیچ هراس و حزم اندیشی در مقابل قابیلیان و جهل و دروغ و خرافه ساکت نمی نشینم.معتقدم که اگر سنت و مدرنیته موجبات حذف همدیگر را سبب نشده و شرایط ملی،هویت نسلی و اجتماعی و پیشرفت های بشری به طرز شایسته ای لحاظ گردند با تلفیق آن دو نتایج گهرباری نصیب ایران اسلامی خواهد گردید.از همین تریبون به مسئولان اعلام میدارم که اگر امثال بنده فقط در دوران جنگ بدردتان نمی خورند بیایید تا حداقل با همکاری بنده تبریز را از لوث بداندیشان و رانت خواران و چپاولگران پاک سازی نمائیم.اصلاح طلبی در ایران از آن جهت ابتر مانده است که برخی از نواندیشان با بی توجهی به پاره ای آداب و سلوک مبتنی بر سنت های دیرین و ریشه دار و غفلت از مولفه های دیرین هویت ملی و دینی به هرچه بران تر ساختن تیغ بدخواهان مدد رسانده اند.مرز اینجانب با صاحبان قدرت و ثروت،نقد پذیری و شکست انحصارطلبی است.بنده در خصوص حوادث بعد از انتخابات سال 1388،در مقالاتی که نوشته ام و در سایت ها و خبرگزاری های معتبر موجود است به ریشه یابی و باز خوانی و آسیب شناسی پرداخته و رویارویی اندیشه ها را سبب ساز حوادث معرفی نموده ام.اینکه دو گروه عمده ی طرفداران سنت ومدرنیته اغلب نتوانسته اند نقاط مشترکی بیابند و در تقابل با همدیگر پرخاش جویی پیشه کرده و یکی آن دیگری را عامل بیگانه دانسته و وابسته اش معرفی نموده و آن دیگری این یکی را از زمره عوام و جماعت نادان برمی شمارد.گفتگوی تمدن ها اگر با ساز و کار مناسبی پیگیری می شد و اعتماد سازی تا اندازه ای پیش می رفت که منافع ملی به خطر نیفتاده و لوازم گفتگو تا حدی که روابط عرضی میان دو تمدن به رابطه طولی و یک طرفه و یک طرفه مبدل نشود حفظ می شد مواهب عدیده و نتایج درخشانی را نصیب دنیای شرق و غرب می نمود.چرا می بایست غربیان آموزه های عیان در تمدن شرقی چون اخلاق یا قانون را به عنوان پاسدار حیات اجتماعی خویش برگزینند و شرقیان از چنین قالبهایی تهی گردند.طوریکه کشوری که روزی منادی گفتگوی تمدنها بود امروز در گفتگوی درون یک تمدن ره به جایی نبرد.شریعتی در «آری این چنین بود برادر» در وصف قربانی محراب و مظهر عدالت و تفکر که ناله ی کودک یتیمی تمام اندامش را مشتعل می کند و در ظلمی که بر زنی یهودی رفته فریاد می کند : اگر کسی از این ننگ بمیرد قابل سرزنش نیست.می گوید:اکنون برادر در وضع و عصر جامعه ای زندگی می کنیم که باز من و هم نژادان و هم طبقه هایم به او نیازمندیم.متاسفانه آنقدر در بوق و کرنا کرده و از مردم دم زده اند که اینجانب(حمیدمظاهری راد) خجالت می کشم از مردم حرف بزنم.


نوشته شده در : جمعه 7 بهمن 1390  توسط : حمید مظاهری راد.    نظرات() .

بیانیه ی انتخاباتی شماره ی 3 حمیدمظاهری راد(حوزه ی تبریز،آذرشهر و اسکو)

بسمه تعالی

بیانیه ی انتخاباتی شماره ی 3 حمیدمظاهری راد(حوزه ی تبریز،آذرشهر و اسکو)

 و به واقع همانگونه که امام راحل فرمودند : این محرم و صفر است که اسلام عزیز را زنده نگه داشته است.اصلاح طلبی هستم که به اصولگرایی به سیاق جریانی که خود را منتسب به آن نموده و از تخلفات وزیری که هزاران میلیارد از سهم مردم در وزارت تحت سیطره اش دزدی شده براحتی می گذرد معتقد نبوده و در زندگی اصولی را سرلوحه ی خویش قرار داده ام که سیدالشهدا جان خود و خاندان شریفش را فدای آن نمود.این مملکت در شرایط حاضر به فدایی سینه سرخی نیازمند است که هدفش ارتزاق سفره های خالی مردمی باشد که به قول امام راحل از امت پیامبر برترند.در زندگی با چراغ خاموش حرکت ننموده و در راه معبود،بهانه های واهی نیاورده و بذل جان را کمترین پاسخ به نعمات پروردگار علی الخصوص نعمت عظمای فرصت زیستن در این کره ی خاکی دانسته ام.امروز غسل شهادت نموده ام تا بمانند تمامی عمرم عافیت طلبی و محافظه کاری را کنار بگذارم.مسئولین اگر به فریادهای بیست ساله ی من گوش میکردند حداقل در شهر تبریز فساد اداری امروز به حداقل میزان خویش تقلیل می یافت.میخواهم در ابتدا جهت تنویر افکار عمومی اعلام دارم که اعتقاد شدیدی به آرمانهای امام راحل داشته و تحت هیچ شرایطی راضی به این نیستم که بیانیه ها،مقالات و مطالبم(بالغ بر بیست هزار) توسط بیگانگان انعکاس یابد.در کل تریبون اصلی ام وبلاگهایم (بالغ بر صد وبلاگ فعال) بوده و تحت هیچ شرایطی نمی خواهم از منبر یزید (بیگانگان) حرفهایم بوق و کرنا گردد.وقتی جریانات مختلف ادعای همسویی با مردم نموده اند و در عمل مقابل مردم قرار گرفته اند بنده در کنار مردم بوده ام در هر جایی خدمت نموده ام دایره و گستره خودی ها را بقدری وسیع گرفته ام که بجز بدخواهان همه بتوانند وارد گود گردند.مجبورم بگویم که گلوگاه های فساد را در تمامی ادارات می شناسم و حداقل در شهر تبریز میتوانم در عرض چند ماه حکمرانی خوب را به منصه ظهور گذاشته و مفسدین و دست اندازی کنندگان به بیت المال را شناسانده و یار مقام معظم رهبری در این کلان شهر متصل به ایران اسلامی باشم.چرا باید کسانی که حقایق را می گویند بایکوت گردند؟دوستان شهیدم هر لحظه مرا بسوی خویش می خوانند.منافقین اصلی در این مملکت طبق آیه های سوره ی مبارکه ی بقره کسانی اند که هر روز در لباسی ظاهر میگردند و با به قدرت رسیدن هر جناح و گروه بهره ی خویش را از آنان می برند.فتنه گران و منحرفین اصلی در این مملکت کسانی اند که موجبات فاصله یافتن یاران امام و رهبری معزز را از همدیگر سبب شدند تا به منافع مادی خویش برسند.بنده در تمامی نوشته هایم دلجویی و وحدت را بین دستداران واقعی انقلاب خواستار شده ام.خطر اصلی آتیه ی نظامی که با خون هزاران شهید آبیاری شده همین رانت خواران و چپاولگران و ریا کارانند.بارها منادیان دروغین عدالت طلبی را سر سفره ی سرمایه سالاران دیده و خون دل خورده و شکایت خویش را کنار مزار یاران شهید خویش به آنان عرضه نموده ام.مگر مولای ما علی (ع) بارها کارگزاران خویش را به جهت حضور در سر سفره ی سرمایه داران مواخذه و عزل نفرمودند؟ من یک تنه آمده ام،متفاوتم و فریب نمی خورم و با هیچ گروه و حزب و جریانی عهد اخوت نبسته ام و آنقدر شجاعت دارم که در قطع ید اغیار از بیت المال از خود و خاندان خویش آغاز نمایم.در این راه به فضل پروردگار که حق بندگی اش را ادا ننمودم وثوق کامل داشته و خیر امت را در این راهی که برایم سخت و دشوار خواهد بود یافته ام.شاید حضورم بدلیل متفاوت بودن ایران را در بهت و حیرت فرو برد.از آن جهت احساس خطر اصلی کرده و حاضر شده ام که می بینم ضدانقلابیون واقعی (نه معترضین و منتقدین) میخواهند دلیل کاستی های فراوان را امام و راه آن عزیز سفر کرده معرفی کنند.مطمئنم که آنان که با شخصیت بنده ناآشنایند در عجب مانده اند که چنین شخصیتی با دیدگاههای اصلاح طلبی در هیچ اجتماعی به نفع هیچ جریانی حضور نداشته و در هیچ گروه و حزبی فعال نبوده است.آنچه که مرا واداشت تا باقیمانده ی عمر خویش را در این راه سپری نمایم دینی بوده است که به شهدا دارم و میخواهم در جهت عملیاتی نمودن شاخص های حکمرانی خوب در مملکت اسلامی قدم بردارم.میخواهم تریبون واقعی مستضعفین باشم و این اطمینان را میدهم که همچنانکه در مراکز دیگر همچون عرصه های هنری،ورزشی،اجتماعی،نظامی و سیاسی که تا بحال فعال بوده ام بتوانم خدمتی نمایم و دولتمردان و مجلسیان را به تمکین در قبال تز اصلی ام حکمرانی خوب نمایم دیگر در هیچ انتخاباتی حتی انتخابات ریاست جمهوری کاندیدا نگردیده و به راه خویش خواهم رفت.باری دیگر هشدار میدهم که با هیچ قدرت و ثروتی پای حقوق مردم معامله نخواهم نمود.ایستاده ام و این ایستادگی را از شهدا و سلاله ی دارم که به آن متصلم.تنها فردی در میان کاندیداها هستم که تمام زندگی ام را بصورت شفاف منتشر نموده ام.علاوه بر اهدافی که در گذشته و بیانیه هایم بیان نموده ام اهداف زیر را نیز مد نظر خواهم داشت

1- فداکاری در راه عزت و سربلندی میهن و جوانان

2- متاسفانه اهالی اندیشه و اصحاب علم وهنر بدلیل عدم توجه دولت به حاشیه رانده شده اند بنده در ماههای قبل با خیل عظیمی از مخترعین و مکتشفین و نخبگان دیدار داشته و به چشم خویش شاهد آن بوده ام که بدلیل عدم استقبال دولت از طرح ها و پروژه هایشان شدیدا سر خورده شده و حتی افسردگی گرفته اند بنده صدای گویای این قشر فرهیخته نیز خواهم بود.

3- میتوان به بهترین وجه و در اسرع وقت سامانه ای طراحی نموده و وضعیت اقتصادی و مالی و برخورداری افراد را رصد نموده و بهره مندی هرکسی را معین کرده و افزایش و کاهش اموال اشخاص را مورد ارزیابی قرار داده و با شفاف سازی اطلاعاتی فساد را به حداقل میزان خود تقلیل داد.

4- درستی مسیری که انتخاب کرده ام چنان برایم معین و معلوم است که صدمات و لطماتی که در سختی آن کشیده ام برایم گوارا می باشد.1400 سال است که قافله سر دادگان و عشاق به زلالی و صافی راه ائمه اطهار ایمان و وثوق کامل دارند.خمینی کبیر از آن رنج می برد که متحجرین و غربزدگان هر یک به نوعی در مسیر تعالی ارزشها و در کل کرامت شخصیت بشری سد ایجاد می نمودند همو که دل پری از متحجرین داشت و بیان می داشت : روزی را مصطفی از کوزه ای آب نوشید کوزه را آب کشیدند چرا که من فلسفه می گفتم.

5- مردم این مرز و بوم نبایستی دغدغه ی تامین آتیه ی زندگی خود و فرزندانشان را داشته و امروز خویش را جهت سرمایه گذاری فردای نامعلوم از دست بدهند.طوریکه به آفت مال اندوزی دچار گردند.

6- در شان ملت ایران نیست که صف های پمپ های گازش کیلومترها درازا داشته و مردمان دیار عبودیت از طبقه های مختلف گرانبها ترین زمان خویش را در این صف ها سپری کنند.

7- همه ی مردم ایران می بایست از حقوق مساوی بهره مند گردند اگر فردی بجهاتی از رانت قرار گرفتن در شغلی بهره مند میگردد دیگران نیز می بایست در صورت بیکاری از مبلغی بصورت ماهانه و برخورداری از مزایای ویژه بهره برند و هیچکس بدون درآمد حداقلی باقی نماند.

8- چرا وقتی می خواهی خرید و فروشی ملکی و غیره نمایی واسطه گران و بنگاه ها چنان عرصه را برایت تنگ می کنند که اغلب خریداران و فروشندگان  قادر به رودررویی هم نمی شوند آیا وقت آن نرسیده که از این سوداگران خلع ید گردیده و سامانه هایی ایجاد شوند که دو طرف معامله براحتی با هم مذاکره کرده و به توافق برسند.


نوشته شده در : جمعه 7 بهمن 1390  توسط : حمید مظاهری راد.    نظرات() .

بیانیه شماره ی 2 انتخاباتی حمیدمظاهری راد(از حوزه ی تبریز،آذرشهر و اسکو)

بسمه تعالی

بیانیه شماره ی  2 انتخاباتی حمیدمظاهری راد(از حوزه ی تبریز،آذرشهر و اسکو)

 آخرین کلامی که از لبان مبارک امام راحل در آخرین لحظات عمر مبارکشان درآمد این جمله بود:"راه سختی است استقامت کنید"

از خاندان مظاهری میگویم با قدمتی هزار ساله در شهر تبریز،جد پدری ام مرحوم شیخ محمدعلی معروف بود که شخصیتی همچون شیخ خیاط داشته و مردم تبریز فضایل و کرامات متعددی از وی سراغ داشته و نقل می نمایند جد مادری ام هم که میراکبر مظاهری معروفی بود که با اینکه در ایام جوانی از زمین داران مشهور شهر تبریز بود وقتی پس از مجاهدت و ایثار دار فانی را وداع نمود کل زندگی شخصی اش در یک ساک جبهه اش جا میشد چرا که همه زندگی اش را به فقرا و محرومان بخشیده بود چهره ی آشنای جبهه بود و بارها به اذعان اغلب رزمندگان کیلومترها خط دشمن را درنوریده و به قلب دشمن بعثی زده بود همو که تا آخر عمر گهربارخویش در سنگرهای مختلف برای تعالی نظام ارزشی جانفشانی می نمود و در این راه خستگی ناپذیر ظاهر میگردید.از مادری به دنیا آمدم که علاوه بر مجاهدت و تلاش در راه ارزشها و در سنگرهای دفاع مقدس و پشت جبهه و انقلاب خانه اش هنوز هم مامن فقرا و مستمندان بوده و شاید بر تخیل کسی هم نگنجد که فراتر از تمامی مراکز خیریه در این راه خدمات عرضه می نماید.مادری که همپای وی بارها در حالیکه در تظاهراتهای قبل از انقلاب دست در دستش داشتم آماج تیرطاغوتیان قرار گرفته و یکبار هم که هجمه تانکهایشان می رفت تا صدمات جدیی را متوجه مان سازد.خانم مظاهری نامی پر آشنا برای تبریزیانی است که سخاوت و بزرگی او را در تمامی صحنه ها دیده اند.از پدری چشم به هستی گذاشتم که داغ سیدالشهدا داشت و وقتی سینه اش را می گشاید پای روضه هایش همه جمع گردیده و بر جنایات ریاکاران و مزوران تاریخ و ظلمی که بر بشریت و خاندان رسول الله رفته ناله میکنند.بحمدالله از خاندانی که شرحش رفت آموخته ام که اولویت زندگی ام خدمت به خلق الله باشد و زندگی خویش را در مراتب بعدی قرار داده ام.مقتدایم بعد از سیدالشهدا امامی بود که وقتی میرفت طاقت دوری اش را نداشته و با رحلتش چنان برآشفتم که با رحلت ایشان سه بار در آستانه سفر به ابدیت قرار گرفتم چرا که با امام بزرگ شده و در ایشان ذوب گردیده و پیام هایش را جهت زندگی دنیایی ام قرار داده و با حکمش در سیزده سالگی عازم جبهه شده و بارها تا سر حد مرگ رفته بودم شاید تصور این نکته سخت باشد که امروز خواهری در خانه دارم که همسن مدت اصابت تیر خلاص بعثی ها بر سر و گردنم بوده و مادر او را در حالی بدنیا آورد که دوستانم خبر شهادتم را آورده بودند و او اکنون از نقص جسمانی آن دوران در رنج و عذابی شدید می باشد.با قاطعیت می گویم که بجز یک مورد تصادف غیر عمد با خودرو در هیچ مرکز امنیتی،قضایی و انتظامی و .... پرونده ای نداشته و بجز حقوق مردم با هیچ گروه و جناح و شخصیتی مواجه نشده ام.اینجانب بدلایلی جهت تنویر افکار عمومی و پاسخ به هواداران و آشنایان و مشتاقان لازم می دانم به مواردی اشارتی بنمایم.

1-   بدلیل قانونمندی مایل نمی باشم پیش از موعد تبلیغات رسمی کسی صحبتی در خصوص حتی کاندیداتوری ام نموده وتبلیغ نماید.تریبون بنده وبلاگهایم می باشد و در سالیان اخیر موضع گیری هایم را در وبلاگهایم نموده ام.که البته در بسیاری از موارد مورد استقبال اغلب خبرگزاری ها،سایت ها و وبلاگها و جراید قرار گرفته که بنده در این خصوص اطلاعی نداشته ام.اغلب در مسائل مختلف بی پروا و صراحتا مطالب خویش را نگاشته ام چنانکه رصد مسائل بعد و قبل انتخابات و نگاشته هایم مورد استفاده اغلب سایت ها قرار گرفت.تا بحال نه کارتی چاپ کرده و نه اجازه داده ام از تریبونی به نفع کاندیداتوری ام تبلیغ نمایند.حتی در مجالس گوناگون نگذاشته ام مداحان و سخنوران کاندیداتوری ام را اعلام نمایند.البته با اطمینان می گویم که قدرت رای آوری فوق العاده بالایی دارم.

2-   اطمینان کامل دارم که بجهت موضع گیری هایم مورد حمایت هیچ گروه و جناح و شخصیتی قرارنخواهم گرفت چرا که اغلب آنها از صراحت لهجه ام آزرده اند.با اینکه اصلاح طلبم و در این راه هزینه های فراوانی حتی بیشتر از اصلاح طلبان شهیر پرداخت نموده ام میدانم که نمی توانم با آنها هم کنار بیایم.چرا که در راه دفاع از حقوق ملت پای هیچ سندی که بر ضرر آنان باشد را امضا نکرده و با احدالناسی مصالحه نخواهم کرد.

3-   شایستگی اغلب مردم ایران درقبول مسئولیت و مدیریت از بنده ی حقیر بیشتر است ولی چه کنم که جوانان و در کل مردم متاسفانه در سیستم فعلی نمی توانند ابراز وجود نموده و همچون دوران دفاع مقدس که جوانان جای در جای پای بزرگان نظامی و شریعتی گذاشتند شایستگی های خویش را عرضه دارند.همان زمانی که جوانان این مرز و بوم سالیان سال از همسنان خویش فاصله یافته و کاری حسینی و زینبی کردند.

4-   برای لباس عوض کردن نیامده ام چرا که اگر نیتم این بود می توانستم با توافق با رانت خواران،احزاب،سرمایه سالاران و ... چند روز دنیای خویش را بیارایم و آخرت خویش را و زمانی را که در خانه ی قبر با خدای خویش تنهایم به چند روز دنیا بفروشم.اگر لطف خدا نبود در قبال تطمیع اصحاب قدرت و ثروت خود را می باختم.فقط بدلیل ایستادگی در قبال قدرتمندان و انحصارطلبان و اقتدارگران حذف شده و در گوشه ای برای عزت و سرافرازی ملت و میهن می نگارم. 

5-   در زندگی شعار نداده ام،فقط عمل کرده ام.خود و خاندانم در دستگیری از محرومان و ... شب و روز نمی شناسیم.بمانند مقالات آتشینم شاید در این دنیای فانی فقط توسط چند نفر که تعدادشان به انگشتان دست نمی رسد نوشته شود.

6-     همان ندایی که در کربلای ایران و شلمچه و ماووت عراق مرا بسوی خود می خواند دوباره صدا می زند این فاطمیون؟

7-   شاید در میان کاندیداها تنها فردی هستم که نیازمند به شناسایی و تحقیق جهت اثبات صلاحیت ندارم چرا که در مراحل و دورانهای مختلف خویش را به بهترین وجه و با صراحت هر چه تمام عرضه نموده و در راه آرمان ابایی از هیچ گروه و قومی نداشته ام.

8-   در صورت صلاحدید مردم تبریز نماینده ای همچون اعلمی و مطهری خواهم بود.نمی خواهم با نام اعلمی قهرمان برای خود کسب اعتبار نمایم.منظورم از این کلام بیان مصادیق است.اعلمی مصداق یک نماینده خوب بود که متاسفانه بجهاتی فرصت خدمت نیافت همو بود که علیرغم اینکه یک اصلاح طلب واقعی بود مشکلات دولت اصلاح طلب را بر نتافته و معترض برخی از اوضاع گردید و مطهری پرتوان که با اینکه از جرگه اصولگرایان بود در اوضاع بعد از انتخابات چشم بر کوتاهی ها و اشتباهات دولت و اصولگرایان نبسته و خواهان محاکمه و مواخذه مقصرین هر دو طرف دعوا گردید.

9-   بنده با صدای بلند فریاد خواهم زد که مسئولان به ملت ایران اعتماد نمایند و هر معترضی را بیگانه نخوانند.بنده به دو جهت اعتراض به وضع موجود را در هر زمان مفید می دانم الف- هر وضعی مطمئنا می تواند بهتر گردد اگر وضع موجود در هر مقطعی بهینه قلمداد شود و مورد انتقاد منتقدان قرار نگیرد تغییر نپذیرفته و امکان اصلاح نمی یابد.ب- چنانکه قبلا گفته ام جهان در حال تحول است و نباید از تغییرات عقب بمانیم البته در قبال تغییرات اجتماعی تا اندازه ای می باید منعطف عمل کرد که به انحراف مبدل نگردد.

10-  ریا کاری را سمی مهلک برای جامعه می دانم و معتقدم می بایست طوری عمل کرد که تزویرکاران فرصت عرضه اندام نیابند.بارها اعلام کرده ام چرا باید عده ای براحتی بتوانند جلد عوض نموده و گرگانی بخاطر مطامعی لباس میش بر تن نمایند؟

11-  مملکت اسلامی می باید با مدیریت علمی اداره گردد. بنده علاوه بر اینکه دانش آموخته ی عالی شیمی هستم تحصیلات خود را در رشته ی مدیریت را نیز در سطح عالی آن به پایان رسانده ام.متاسفانه در وضع موجود عالمان رشته های مختلف به حاشیه رانده شده اند.بنده منتقد دولتم و حداقل بر این نکته وثوق کامل دارم که دولت در جذب نخبگان و عالمان رشته های مختلف ضعیف بوده و برنامه هایش مورد استقبال نخبگان قرار نگرفته طوری که خود اصولگرایان به اتفاق بر این نکته اذعان کرده اند که این دولت از نخبگان رای آوری نداشته،مگر دولت مملکت را با نخبگانش اداره نمی کند؟  

12- در هفته ای که گذشت از طرف شخصیتها،مقامات و مراکز قدرت و ثروت تماسهای فراوانی گرفته شد و بنده با جسارت هر چه تمامتر دعوت اینان را رد نموده و تسلیم نگردیدم.

13- متفاوت ترینم چرا که اگر وجود شخصیتی چون اعلمی عزیز نبود با قاطعیت می گفتم که حداقل در آذربایجان اصلاح طلبی بمانند بنده در صحنه حضور پیدا ننموده است.

14- شاید گذر عده ای بر مدعیان دروغین بیفتد و در خصوص  بنده حقیر و شخصیتم سوالاتی از آنان بکنند البته که اینان  بدلیل ایستادگی ام در مقابل زیاده خواهی هایشان دلخوری هایی شدید دارند.چراکه پای حقوق ملت زر خرید کسی نشده و مفتخرم به اینکه مورد تائید زیاده خواهان نخواهم بود.


نوشته شده در : جمعه 7 بهمن 1390  توسط : حمید مظاهری راد.    نظرات() .

بیانیه انتخاباتی حمیدمظاهری راد

 هر‌گاه حکمرانان شما نیکان شما باشند و توانگرانتان سخاوتمندان شما و هر کارتان با شورای همه شما باشد روی زمین برایتان بهتر است از درونش، هر‌گاه حکمرانان شما بدان شما باشند و توانگرانتان بخیل‌های شما و کار‌هایتان به دست نادانان افتد، برای شما هم بهتر است که زیر خاک باشید. (مرگ بر زندگی شرف دارد) (از تحف‌العقول ص ۳۶)

با وضو و قربة ال الله در انتخابات از حوزه ی تبریز،آذرشهر و اسکو با تز حکمرانی خوب ثبت نام کردم وپای حقوق مردم تا پای جان می ایستم.من زبان گویای شهدای خونین کفنی هستم که نا دیدنی ها را در معراج خویش به طریق الی الله دیدند و هیچ نگفتند.من میراث تیر و ترکش و موج انفجار و گازهای سمی و شیمیایی جنگم.من وامدار هیچ گروه و حزب و شخصی نبوده و صدای گویای خانواده هایی ام که پس از سالها هر روز تیر و ترکش و موج انفجار جنگ را تجربه می کنند.به خبرنگار صدا و سیما گفتم که بجهت دغدغه ای که ریشه در مسائل ملی،مذهبی،میهنی و شرعی دارم احساس وظیفه نموده و پای به رقابت نهاده ام.به فضل پروردگار هیچ مشکل و مسئله ای که بتواند مانع ام در این راهی(راهی که از کربلا آغاز گردیده و به کربلای ایران ختم شده و تا ظهور انسان کامل حاضر ادامه دارد) که انتخاب کرده ام نداشته و در زندگی شخصی ام علیرغم برخورداری از امتیازات متعدد و ارتباطات گسترده و وسیع با مدیران عالی رتبه از هیچ رانت و مزیتی در جهت نیل به منافع شخصی سود نجسته ام.تنها جرم من ایستادگی در مقابل زیاده خواهی ها و انحصار طلبی های عده ای بوده که شرح آن مبسوط بوده و قطع ید چپاولگران در موارد متعدد در حد وسع از نتایج آن بوده و اغلب در این راه تنهای تنها بوده ام و کلی هزینه پرداخت نموده ام.

 بی گناهی کم گناهی نیست در دیوان عشق

                                                        یوسف از دامان پاک خود به زندان میرود

همیشه روزگار تنها روش و منش انتظار را فریادی میدانم که می بایست بر سر ناعدالتی ها کشید.

مرحوم بخارایی در دادگاه جور و ستم طاغوت آخرین جملاتی که بر زبان جاری  ساختند این جمله بود
 ناله را هر چند میخواهم که پنهان سر کشم
                                      سینه میگوید که من تنگ آمدم فریاد کن
 به یاد بزرگ پرچمداری که رودی خروشان بود که خیلی ها با دیدنش تن به آب زدند و رفتند.
( الیس الله بکاف عبده (آیا بنده را خدایش کفایت میکند)

 

به تنهایی رسانه بوده و از شهادت و سیاست در حد وسیعی مطلب نوشته و رسالت خویش در قبال همرزمان و در کل مردم ایران ادا نموده ام.نجات نسل سوم و چهارم انقلاب ، کم کردن فاصله ی نسل ها، جلوگیری از ارتشاء و اختلاس ، کاهش فاصله ی فقر،شفاف سازی ،پاسخگویی از اهدافم بوده و آزادی مطبوعات و جلوگیری از انحصار اطلاعات در نزد عده ای راهکارهایم در نیل به مقصود می باشد.بیست هزار مقاله و مطلب در موضوعات مختلف که اغلب مورد استقبال خبرگزاری ها،سایت ها و جراید گوناگون قرار گرفته قسمتی از فعالیت های رسانه ای بنده می باشد.اگر صالحم دانستند صدای مردم تبریز با بلند فکر کردن همیشگی ام خواهم ماند.سفره های خالی مردم را هدف قرار داده ام و باور و مسیرم طبق آموزه های مذهبی،ملی،و شریعتی ام متفاوت از جیره خواران،اقتدارگرایان و انحصارطلبان می باشد.به دلایلی در پاره ای از موارد از اصلاح طلبان حمایت نموده ام که به یکی از آنها اشارتی می نمایم: به چشم خویش دیدم وقتی هاشمی انحصاری سازی و آزاد سازی می نمود اگر جناح راست(اصولگرایان فعلی) با ایشان همراهی نکرده و همگام جناح چپ معترض برخی اشتباهات میشد خیلی از مسائل پیش نمی آمد. هاشمی و ناطق و لاریجانی و...گرفتار سیستمی گردیدند که خود طراحی نموده بودند.اگر صالحم دانستند همچون استخوان های پوسیده که در ایام انتخابات از خاک بدر می آیند به تبلیغ خویش مبادرت نخواهم ورزید . و به خانواده و دوستان خویش توصیه خواهم نمود که به من رای ندهند چرا که همچنانکه مرا می شناسند با  رای آوری ام صدمات عدیده ای بر تن رنجورم وارد آمده و آسیب های جدیی را در راه میهن متحمل خواهم شد. در این راه با کسی عهد اخوت و پیمان نبسته و همچنانکه اراده نموده ام فقط از خدای خویش شهادت را طالبم و ایزد را در این راه بدهکار خویش دانسته و از وقتی که علیرغم دریافت تیر خلاص زنده ام .یافته ام که خداوند از من چیزی می خواسته که بر این مهم عنایت فرموده. منشور انتخاباتی ام را همچنانکه از نوشته هایم پیداست موارد زیر بر می شمارم:

1-    کاهش فاصله ی بین نسلی: نیاید روزی که باکری و همت و خرازی و چمران و آوینی ها را در افسانه ها بجویند و قصه شهدای گرانمایه را رؤیایی بیش نپندارند. نیاید روزی که در خیال عوض کردن دنیا، به خود آییم و ببینیم که خود عوض شده ایم . آن روز را به یاد داشته باشیم که بندهای اسارت دنیا را پاره کردیم و بال و پر پرواز یافتیم . برازنده نیست شناگران استقامت که اقیانوسی را در نوردیده اند از شنا کردن در حوض کوچکی ناتوان باشند.

2-    حضور رسانه های مستقل: مطبوعات یکی از جایگاه های قابل اعتنای تخلیه و کنترل هیجانات و شور مخرب و بنیان کن در جوامع است. این مهم برای جوامعی که قاعده هرم سنی آنها عریض تر از حد معمول است و جوانان تقدیر جامعه را رقم می زنند از اهمیت جدی تری برخوردار است. مطبوعات و وسایل ارتباط جمعی می توانند در حوزه کارکردی نظارتی خود در کوتاه مدت، نفوذ برخی قطب های قدرت را در جامعه تضعیف یا تقویت کنند ولی در بلندمدت اگر امور بر مدار عدالت و قانون بچرخد و سیاست ها و روش های دموکراتیک ملحوظ نظر باشد، کار بر محور اعتدال بازمی گردد و اصولاً اقطاب افراطی در جامعه جای پایی نخواهند یافت.

3-    تاسی به منشور برادری حضرت امام راحل ومبارزه بی امان با تحجر و غرب زدگی: در منشور برادری امام راحل در جواب به سوال انصاری در خصوص دو جریان عمده زمان ایشان هر دو طرف را دلسوزان انقلاب نامید ودر همان سال‌های جنگ (1366) انقسامی رخ داد که امام با آن موافقت کردند و در منشور برادری بر کثرت در عین وحدت، میان نبردهای انقلاب تأکید کردند. مقام معظم رهبری در موارد متعدد یک گرایش را از نزدیکی به غرب و دیگری را از جمود فکری و تحجر بر حذر داشتند.اما در این میان آنچه که حائز اهمیت است تعمق در استراتژی استکبار و ضدانقلاب در حمایت از یک تفکر بمنظور جدا نمودن طیف گسترده ای از نزدیکان امام و دلسوزان انقلاب در دهه چهارم انقلاب است که توسط عده ای (شاید بتوان گفت ساده لوحان و فرصت طلبان)در داخل دامن زده شد و موجبات فاصله یافتن اصلاح طلبان از نظام گردید .این مهم نکات بارز فراوانی را بهمراه دارد که می بایست توسط آسیب شناسان مورد بررسی عمیق قرار گیرد.

4-    توان افزایی و ظرفیت سازی برای اجرای صحیح مولفه‌های حاکمیت خوب و درشان ملت ایران: ساختارهای نظام الهی اسلامی به نتایجی همچون عدم انحصار طلبی،آزادی اطلاعات و شفافیت،پاسخگویی،قانون گرایی و عدالت محوری منتهی می گردند که همگی از شاخص های حکمرانی خوب بوده و در آئین و سنت های ائمه اطهار و بزرگان شریعت دینی به وفور ظهور داشته اند.ساختارهای یاد شده در صورت بروز به شایسته سالاری و پاک دستی مدیران و کارگزاران منجر شده و جامعه ای ایده ال را ترسیم می نماید.ساختارهای ذکر گردیده قابل دفاع بوده و در ادوار گذشته نیز صدها هزار شهید و جانباز در این راه تقدیم آن گردید.

5-    ترویج فرهنگ ایثار و شهادت و بازگشت به دوران طلایی حضرت امام راحل: شب قبولی قطعنامه کمتر خانه ای را می شد یافت که از آن صدای ناله و شیون شنیده نشود، گریه اهالی مقاومت و استقامت بر ادامه خونریزی نبود، اینان دلتنگ روزهایی بودند که سال ها حسرتش را کشیده بودند. سردار سال های رنج و استقامت (شهید حمید باکری) خوب می دانست که بعد از جنگ چه بر سر رزمندگان خواهد آمد، عده ای با دیدن اوضاع بعد از جنگ دق می کنند، دسته ای از گذشته درخشان خویش پشیمان می شوند و گروهی هم در مادیات دنیوی غرق می گردند. در دوران طلایی حضرت امام راحل بود که بیت المال بطرز شگفت انگیزی از ناحیه کارگزاران محافظت شده و دیدگاه مردم نسبت به دنیا عوض شده و فضایی بوجود آمد که عطر و بوی ایثار و شهادت و فداکاری آن را عطرآگین نمود.

6-    مبارزه با اشرافی گری حاکمان: آنچه که مسلم است آن است که تنها مزیت برخی در تصدی گری‌های دولتی دینداریشان می‌باشد و در این راه اگر به مولای متقیان حداقل اندکی تاسی نداشته باشند که دیگران از آن‌ها در سپردن پست‌های کلیدی اولاترند. به نظر حقیر زندگی مدیران در جمهوری اسلامی بایستی در حد فقیر‌ترین مردم باشد والا جلوسشان در موقعیت پیش آمده خیانتی بزرگ است.اگر شخصیتی نمی‌تواند در این حد زندگی کند بیخود می‌کند پای در جای پای بزرگان شریعت می‌گذارد. اگر قادر نیست خانواده‌اش را راضی سازد تا در حد کمترین مردم باشند می‌تواند با کناره گیری به دیگران این فرصت را ایجاد نماید تا در کنار فقرا به خدمت رسانی مشغول گردند.مگر در این مملکت قحط الرجال است که فردی با گرایشات رفاه طلبی در سازمان و یا اداره‌ای قبول مسئولیت نماید. اگر مدیران باند بازی را کنار بگذارند میلیون‌ها کار‌شناس و کاردان از میان جوانان وارد صحنه‌های خدمت می‌شوند که هر کدام می‌توانند گره‌ای از مشکلات مملکت باز نمایند.

7-     تلاش به دلیر کردن مردم: تلاش علی (ع) به دلیر کردن مردم بود تا خود را در مقابل قدرت نبازند، از حق اعتراض و انتقاد دست برندارند و با حقوق خود آشنا شوند؛ تا جایی که می‌فرمایند، «جامعه‌ای که ضعیف در آن حق خود را بدون لکنت زبان از قوی نگیرد، مقدس نیست.» یعنی نه تنها اعتراض، انتقاد و بیان اندیشه نباید هزینه‌ای داشته باشد، بلکه مردم دربیان مطالب خود هم نباید دچار لکنت شوند. امیرالمومنین با این حرکت دو لایه سعی داشت که قدرت را در خدمت مردم معرفی کند که باید سبب رشد و پیشرفت و نه تحقیر آنان شود.

8-    برخورد با جیره خواران و رانت خواران: شاید خطر اصلی آتی مملکت این باشد که ثروتهای باد آورده بدلایلی در خدمت سیاستهای بیگانگان قرار گرفنه و بحران سازی‌هایی صورت پذیرد. عافیت طلبی در شرایط حاضر بزرگ‌ترین خسران را بدنبال خواهد داشت. مطمئنا در صورت ادامه فرصت سوزی‌ها، حسرت در کنار هم بودن را موقعی خواهیم خورد که دیر شده است.

9-     توجه به دغدغه های اساسی زنان در حوزه های گوناگون : ضرورت همکاری و همدلی میان زنان و مردان برای دستیابی به اهداف بهبود واقعی شرایط زنان و در نهایت کل جامعه

10-   انعطاف در قبال تغییرات تا حدی که به انحراف مبدل نگردد:  مفهوم تغییر واژه‌ای بظاهر ساده اما متغییری وابسته و پنهان در پس واژه‌های فراوان دیگری است که برای رسیدن به آن می‌بایست از حصارهای بسیاری عبور نمود. باور‌ها اعتقادات و ارزشهای پوشالی و دروغین و سنت‌های ناموزون که معمولا تناسبی هم با ادیان ندارند از موانع اساسی تغییر بوده و دستیابی به آن را مشکل‌تر می‌نماید.

11-   شایسته سالاری و مقابله شدید با ریاکاری : افراد متعهد ازغیر متعهدها چگونه تشخیص داده میشوند و آیا غیر از تظاهر معیاری برای تشخیص وجود دارد.فراوان بودند انسانهایی که بعنوان افراد متعهد شناخته میشدند و بعد از زمانی بیشترین ضربه را بر پیکره جامعه وارد ساختند.تاریخ نیز انسانهای زیادی سراغ دارد که در طول زمان ایمانشان تحلیل رفته وفاسد شده اند.بزرگترین اشتباه تاریخی جامعه ایرانی در دهه های اخیر این بوده که ملاک انتخاب در آن تعهدی بی تضمین بوده است و تشخیص افراد متعهد از غیرمتعهد تقریبا ناممکن میباشد و البته در این میان بدلایلی برخی دیرتر خود را نشان میدهند. میباید معیارهای تشخیص تغییر نماید و ارزیابی ها طوری طرح‌ریزی گردد که شایستگی افراد با مزیتهای آنان در حوزه های گوناگون مد نظر قرار گیرد. کانونهای ارزیابی می بایست صلاحیتهای فردی افراد را در طول زمان زیر نظر داشته باشند.پس از تصدی شغلی توسط یک مدیر افکار عمومی میتوانند کمک فراوانی در تشخیص انحرافات برنامه ای ؛فردی و سازمانی داشته باشند. اگر افکار عمومی بتوانند از طریق رسانه ها و وسایل ارتباط جمعی سخن خویش را بیان نموده و با این روش بر امورات مدیران نظارت نمایند مطمئنا فساد در حد فوق العاده ای کاهش خواهد یافت. 

12-  پافشاری بر مطالبات اساسی مردم در خصوص آزادی و جمهوری و اسلام: در پاریس وقتی ازامام راحل می‌پرسیدند که «جمهوری» چیست؟ می‌فرمود آنچه در دنیا هست؛ یعنی پایه حکومت رای و رضایت مردم است و حکومت در مقابل آنان مسئول است و هیچ قدرتی نیست که مسئول و پاسخ‌گو نباشد. لوازم این جمهوریت هم آزادی اندیشه و بیان است؛ سپس وقتی سوال می‌کردند که حکومت اسلامی به چه معنی است؟ می‌گفتند در این حکومت که مردم پایه آن هستند، ارزش‌های اسلامی باید پیاده شود و نمونه آن را حکومت حضرت علی (ع) معرفی کردند.

13-   تلاش در جهت وحدت ملی و دلجویی از معترضان منصف و صادق: در اسرع وقت در تمامی طیف ها پالایشی صحیح صورت گرفته و دسته بندی ها به گونه ای اتفاق بیفتد که فاصله ها بحداقل میزان خویش برسد.برخی ها بموقع به اختلاف افکنی ها اعتنا نمی کنند و وقتی متوجه حیلت اغیار میگردند که کار از کار گذشته و آنوقت است که می یابند مشترکاتشان با منفصلین خیلی بیشتر از متظاهرین بوده است.

 

رزومه و چرایی نوشته هایم :

 قلم توتم من است، امانت روح القدس من است، ودیعه مریم پاک من است، صلیب مقدس من است. در وفای او، اسیر قیصر نمی شوم، زر خرید یهود نمی شوم، تسلیم فریسیان نمی شوم. بگذار بر قامت بلند و راستین قلمم به صلیبم کشند، به چهار میخم بکوبند، تا او که استوانه حیاتم بوده است، صلیب مرگم شود، شاهد رسالتم گردد، گواه شهادتم باشد، تا خدا ببیند که به نامجویی بر قلمم بالا نرفته ام، تا خلق بداند که به کامجویی بر سفره گوشت حرام توتمم ننشسته ام، تا زر بداند و زور بداند و تزویر بداند، که امانت خدا را فرعونیان نمی توانند از من گرفت، ودیعه عشق را قارونیان نمی توانند از من خرید و یادگار رسالت را بلعمیان نمی توانند از من ربود. . (  شریعتی )

گشودن دفتر پربلای عشق هر کسی را نشاید عشق مشعل فروزانی است که تاابد درچشم هستی سوزان خواهدماند واین سوزانی عشق است که ویرانگراست البته برای آنهائیکه درک وفهم معنای عشق را داشته باشند.میدانم که گران است بر دلی تا بخواهد و بتواند از سر در عشق وارد گلزار والای سیر طریقت عاشقان گردد.واما چرا می نویسم و چرا و چگونه قلم بدست گرفته ام و چه می نویسم کلاس انشایم را خواهم نگاشت که چگونه همکلاسی هایم بدلیل انشاهای خوبی که مینوشتم ازم با خواهش و گاهی زور میخواستند انشاهایشان را بنویسم.شاید باور ننمائید اما بدلایلی از 9سالگی در بطن جریانات سیاسی بزرگ شده و سیاسی بار آمدم.از ایثار ها میگویم چون از همان اوان کودکی انقلاب و بعدها جنگ فکرم را به خود مشغول نمود.شبها تاصبح نمی خوابیدم و در مسجد و هسته های مقاومت کشیک میدادم.ذهنم مشغول مبارزه گردید.بدلیل کم بودن سن بارها با ترفندهای فراوان بدون تشکیل پرونده به جبهه های جنگ عزیمت نمودم.تا اینکه مسئولین بسیج راضی بر این گردیدند تا کارت جنگی برایم صادر نمایند و پرونده ای تشکیل دهند آنها هم از بس برای اعزام به جبهه کارت جنگی و شناسنامه جعل نموده بودم خسته شده بودند.در ماووت عراق ترکش و موج انفجار جنگ قلم طغیانگری بر دستم سپرد که خواهان پذیرش مسئولیتش نبودم.چندی نگذشته بود که با تیر خلاص بعثی ها راهی دیار ابدیت بودم.آخرین نفسهایم را می کشیدم.ندایی سوغات استقامت برایم آورد تا بمانم و از ناگفتنی های مبارزه ره توشه های خویش را بر قلم آورم.قلم تصویرگری که بعدها بارها شکستمش تا براه خویش گردم اما همان ندا امانم را برید در دانشگاه که بودم گفتنی ها را بر قلم می آوردم و از اصول واقعی!انقلاب دفاع می نمودم هر کسی برداشتی از دست نوشته هایم داشت روزی متهم به راستم می نمودند و روزگاری چپی قلمدادم میکردند
 هرکسی از ظن خود شد یار من         از درون من نجست اسرار من
کوچکترین باجی به گروههای راست و چپ ندادم و عزم خویش را جزم نمودم تا فریب گروههای ملی و چپ و راست را نخورم.با مقاله های به سیاق اینجانب ناموزون و به اذعان همگان ((آتشین))گروههای فکری مختلف را بر آشفتم و سید دانشگاه لقب یافتم.از جانب نشریات مختلف روزنامه ها و مراکز فرهنگی درخواست همکاری و ارائه مطلب برایم سرازیر گردید اما به جهاتی خط قرمزی بر خویش قائل گردیده و از همکاری امتناع کردم.شدیدا علاقمند گروههای خط امام(ره)بوده و با موضع گیری گروههای خط امام  در سالهای 68تا76در جهت مبارزه با خصوصی سازی موهوم خشنود گردیدم.هر چند ممکن است ادبیات قلم تراوشگرم قابل منتشر شدن نباشداما نیرویی که مولانا را بر آن داشت تا درس و وعظ و سروری قومی را رها نموده و حقیقت را جستجو نماید در من هر لحظه این ندای مولانا جلال الدین بلخی را تداعی می نماید که:
 قافیه اندیشم و دلدار من          گویدم مندیش جز دیدار من
و در این مقال نیز سخنی با همرزمان دارم ((من حقیقت را در میان کشته ها و شهدا دیدم در جائیکه دور و برم پر از کشته فی سبیل الله بود اما حقیقت میان زنده ها را کسی نمی بیند.خدای ناکرده و بگویند قصه شهدای گرانمایه یاد شده رویایی بیش نبود.روزی را بیاد آوریم که بندهای اسارت را پاره کردیم و بال و پر یافتیم پرواز کردیم و بالاخره یکی باید حقیقت را بگوید..از ورزش می نگارم چون در18سالگی به طبع شرایطی خاص مدیر یک باشگاه شده و با وجود سن کم تیم های مختلفی تشکیل داده و بازیکنانی تربیت کردم که اغلب به درجاتی رسیده و حتی ملی پوش شدند.در دانشگاه شیمی خواندم و بولتن های آزاد انجمن اسلامی پر بود از نگاشته های بنده که با نام سید شناخته شده بودم.هنری می نویسم چون از نوجوانی علاقه داشتم فیلم نقد کنم در آن دوران به مخملباف و ملاقلی پور و حاتمی کیا و سلحشور به جهت ارزشی بودن علاقه داشته ودر مطبوعات چند فیلم مخملباف را نقد کردم.از طب میگویم چون سابقه کار در درمان داشته و از نزدیک پژوهش هایی در این زمینه داشته ام.از اولیا می نویسم چون در خانه ای رشد نمودم که مهد برنامه های مذهبی بوده و پدر ومادرم مداح اهل بیت هستند.  

دیدگاهم در خصوص قدرت: قدرت در هر صورت آن فساد انگیز میباشد.چه بسیار متعهدانی که با کوچکترین نزدیکی به قدرت در منجلاب بزرگی گرفتار آمدند که گریز از آن ممکن نبوده است.در دوره های مختلف که سیاسیون از احزاب مختلف بر مسند قدرت جلوس می نمودند پیشنهاداتی فراوان می نمودند که از فرمانداری تا مدیر کلی را دربر می گرفت.در موردی به فرد پیشنهاد دهنده گفتم که در صورت پذیرش سمت مطروح چگونه و با کدامین معیار کار خواهم کرد؟ایشان گفتند طبعا بر اساس معیاری که از بالا دیکته میگردد.به ایشان عارض شدم که همین مطلب است که مرا در پذیرش مسئولیت مردد می نماید.من نمی توانم چون کسانی عمل نمایم که در سیتسمی فعالیت می نمایند که کوچکترین اعتقادی به آن ندارند.بنده در صورتی بر آن مسند جلوس میکنم که آنچنان عمل نمایم که وجدانم دستور میدهد.بنده نمی توانم بخاطر چند روز دنیا پای روی باورهایم بگذارم.افراد بیشماری را می شناختم که ناقلان راویان حدیث و قاریان قرآن و صالحان روزگار بودند و با عرض تاسف با تحصیل مال حتی بصورت مشروع آن (که به جد معتقد که مگر بقدر محدود ناممکن میباشد)از خود بیخود گشتند و بیراهه رفتند.اینجانب استقلال خویش را در هر صورت حفظ نموده و در شرایط متفاوت با عنایات باریتعالی بر خود مسلط گردیده ام.تاکنون مگر برای احقاق حقی و یا مطالبه دینی آنهم در خصوص دیگران،سراغ صاحبان زر و زور نرفته و در هر شرایط از تزویرکاران دوری جسته ام.شاید اگر فردی به اندازه بنده ارتباطات و موقعیتهای یاد شده را داشت به مقامات دنیوی فراوانی دست یافته و صاحب ثروت نجومی میگردید.چنانچه فراوانند کسانی که زمانی به ایشان ترحم می نمودم و اکنون یا کارتر بزرگ اقتصادی اند و یا در عین ناباوری در مقامات بزرگ سیاسی و ... جلوسی مبارک فرموده اند.اتفاقا دیروز فردی بصورت حضوری مراجعه نموده و سوال یاد شده را که عرض کردم مطرح نمود و بنده تحریک می نمود که از ارتباطات خویش بهره جسته و به قدرت و ثروت نزدیکتر گردم.در پاسخ ایشان متذکر شدم که من اگر به قدرت نزدیک شوم نمی توانم در مواقع ضرورت گفتنی های خویش را گفته و حقایقی را بر زبان آورم! و در آن صورت مشمول ذمه سروقامتان سبز جامه ای خواهم بود که عروسی خوبان را در حجله گاه منور پاکان دیدند و هیچ نگفتند.من که در اوقات ضرورت بی پروا در مقاطع گوناگون مطالبی را به روسای جمهور،مجلس و مجمع تشخیص مصلحت،نمایندگان مجلس و... بیان میدارم که بحوداله استقبال زیادی نیز در دنیای مجازی و رسانه ها بعمل میاید در صورت قرابت با اصحاب قدرت و ثروت میباید ساکت بنشینم.البته شخصیت منحصر بفردی دارم ولی مفتخرم که در چند روز مسافرخانه دنیا صداقت و صراحت را بهیچ بهایی نمی فروشم.آموخته ام که در درک حقایق کوتاهی ننموده و عافیت طلبی و محافظه کاری را جایز نشمارم.  


نوشته شده در : جمعه 7 بهمن 1390  توسط : حمید مظاهری راد.    نظرات() .

بانک مطالب حمیدمظاهری راد

از میان هزاران مقاله و مطلب حمیدمظاهری راد صدها مطلب در سایتها و جراید مهم کشور چاپ و منتشر شده بانک یاد شده که از اینجا میتوانید آنرا دریافت دارید قسمتهایی از این مطالب را در بر دارد.


نوشته شده در : سه شنبه 10 خرداد 1390  توسط : حمید مظاهری راد.    نظرات() .

رابطه آموزش و بهره وری نیروی انسانی

این مقاله از حمیدمظاهری راد را از اینجا دریافت دارید


نوشته شده در : شنبه 10 اردیبهشت 1390  توسط : حمید مظاهری راد.    نظرات() .

مقاله ای پذیرفته شده از حمیدمظاهری راد در پایگاه مقالات علمی مدیریت تحت عنوان مفهوم رفتار اخلاقی در ..

میتوانید ازاینجا مقاله فوق را بیابید


نوشته شده در : چهارشنبه 10 فروردین 1390  توسط : حمید مظاهری راد.    نظرات() .

مدیریت استراتژیك یا منابع انسانی؟

مقدمه

مدیریت استراتژیك منابع انسانی به عنوان واژه اخیر درخصوص مدیریت سرمایه‌های انسانی سازمان‌ها به كار می‌رود كه دارای مفهوم خاص خود بوده و نسبت به مفاهیم قبلی از تكامل بیشتری برخوردار است. هر چند در گذشته از واژگان مدیریت كارگزینی و مدیریت پرسنلی و همچنین مدیریت امور اداری به معنای مدیریت منابع انسانی استفاده می‌شد ولی با گذشت زمان و دستیابی به مفهوم اصلی مدیریت منابع انسانی، شاهد پیدایش مدیریت امور كاركنان نیز بودیم كه این نوع مدیریت پس از تاسیس سازمان و به دلیل بروز نواقص در وظایف شغلی و عدم امكان مهندسی مجدد در همان بدو تاسیس سازمان، مورد توجه اندیشمندان این رشته قرار گرفت به طوری كه اصطلاح «مدیریت منابع انسانی» جای خود را به اصطلاح جدید «مدیریت منابع انسانی و امور كاركنان» داد. در این مقاله سعی می‌شود ضمن مشخص نمودن روابط موجود بین این واژگان به معرفی «مدیریت استراتژیك منابع انسانی» پرداخته شود. 

پرسش آغازین

به منظور جلب نظر خواننده ذكر این پرسش در همین ابتدا لازم است كه «مدیریت استراتژیك منابع انسانی چیست؟»‌ و «چه ارتباطی با واژگان دیگر دارد؟».
بدیهی است جهت دستیابی به یك پاسخ مطلوب ابتدا بایستی مطالعاتی در این زمینه صورت پذیرد كه بدین شرح می‌باشد.


مطالعات اكتشافی

در بررسی منابع معتبر داخلی و خارجی دیده می‌شود كه تاكید بر استفاده از واژه «مدیریت منابع انسانی و امور كاركنان» به عنوان اصطلاحی جدید توصیه می‌گردد و بدین منظور «وظایف» و «نقش‌هایی» را برای آن متصور می‌سازند، به طوری كه در مواجهه با نیروی انسانی به مواردی همچون «تخصص» و «مهارت»، تعارضات «عینی» و «ذهنی»، منابع «مشهود» و «نامشهود»، «هنجار» و «رفتار»، «قانون» و «فرهنگ»، «سازماندهی» و «هماهنگی»، «بهره‌وری» و «رشد»، «صف» و «ستاد» و غیره پرداخته می‌شود كه از مفاهیم مهم این حوزه به شمار می‌آیند حال بایست دید كه با كمك این مفاهیم به چه فرضیه‌ای می‌توان دست یافت.


فرضیه سازی

شاید در ابتدا بتوان گفت كه «مدیریت استراتژیك منابع انسانی، هم افزایی مدیریت امور كاركنان با مدیریت منابع انسانی است» و با این فرض به ساختن مدلی از دستگاه فرضیه‌ها به منظور انجام مشاهدات پرداخت. پیشنهاد این مدل در ادامه می‌آید.

مدل سازی

بدیهی است جهت انجام مشاهدات و جمع‌آوری اطلاعات لازم بایستی از یك مدل به عنوان نقشه‌ هادی مشاهدات استفاده نمود تا اطلاعات بدست آمده دارای روایی مناسب نسبت به منظور اصلی این مقاله باشد. بدین منظور واژه «مدیریت منابع انسانی و امور كاركنان» را به دو واژه شامل «مدیریت منابع انسانی» و «مدیریت امور كاركنان» مجزا نموده و مدل پیشنهادی به صورت دستگاه زیر ارائه می‌گردد:

به كمك این مدل می‌توان در انجام مشاهدات به دسته‌بندی مناسبی از مفاهیم دست یافت.

مشاهدات

این بار مطالعات انجام شده از نوع اكتشافی و بی‌هدف نیست بلكه به صورت مطالعات هدفمند و به اصطلاح «مشاهدات» صورت می‌پذیرد كه به جمع‌آوری اطلاعات لازم براساس مدل پیشنهادی خواهد بود. مشاهدات انجام شده نشاندهنده آنست كه «مدیریت منابع انسانی» به شرح «وظایف» نیروی انسانی با «تخصص» و «علم» مرتبط به عنوان یك «فعالیت‌ هنجاری» بر طبق «قوانین و مقررات» سازمان می‌پردازد كه به منظور دستیابی به «بهره‌وری» سرمایه انسانی در بدنه «صفی»، «سازماندهی» می‌شوند.

از طرفی دیگر آنچه مشخص است عمده فعالیت‌های «مدیریت امور كاركنان» مبتنی بر «مدیریت رفتار سازمانی» است كه به شرح «نقش‌های» نیروی انسانی با «مهارت» و «تجربه» لازم به عنوان یك فعالیت «رفتاری» بر طبق «فرهنگ» سازمانی می‌پردازد كه به منظور دستیابی به «رشد» سرمایه انسانی در بدنه «ستادی»، «هماهنگ» می‌شوند.

بنابراین با دسته بندی پیشنهادی فوق می‌توان به دستگاه جدیدی به شكل زیر دست یافت:



تجزیه و تحلیل مشاهدات

مشاهدات انجام شده و دستگاه جدید ناشی از آن را می‌توان به صورت زیر مورد تجزیه و تحلیل قرار داد.
همانطوركه در تجزیه و تحلیل مفاهیم دسته‌بندی شده از منظرهای «مشهود» و «نامشهود» دیده می‌شود، هم‌افزایی ناشی از توازن بین امور وظیفه‌ای و نقش‌آفرینی كه به اصطلاح شامل بدنه‌های صفی و ستادی می‌گردند، ارتباطی استراتژیك را بین اهداف و ارزش‌های سازمانی بیان می‌دارد كه این ارتباط استراتژیك به تنهایی در توان مدیریت منابع انسانی نبوده و هم افزایی پشتیبانی مدیریت امور كاركنان در هدایت رفتار كاركنان و نقش‌آفرینی اموری كه از ابتدا در شرح وظایف مشخص نگردیده، كارا و موثر خواهد بود. بدنه ستادی سازمان به مثابه «صندوق عقب» خودروی سازمانی است كه هر فعالیت‌ فراموش شده در شرح وظایف را می‌توان در آن قرار داد تا نیازی به مهندسی مجدد بدنه صفی سازمان و تغییر شرح وظایف كه به مثابه «كوبیدن ساختمان» سازمانی است نباشد.


 

نتیجه‌گیری

هم‌افزایی دو سطح مدیریتی منابع انسانی و امور كاركنان بر مبنای ارزیابی متوازن (BSC)، تلاش بسیار مفیدی برای كاهش شكاف بین اهداف و ارزش‌های سازمانی خواهد بود به طوری كه این امر باعث نزدیكی ماموریت‌های سازمانی به چشم‌اندازهای آن و متعاقباً دستیابی به تعالی سازمانی می‌گردد. 

از این رو توصیه این مقاله به منظور تعریف «مدیریت استراتژیك منابع انسانی» و پرهیز از هرگونه مغلطه‌ جابجایی چنین است كه هم افزایی ناشی از مدیریت منابع انسانی و مدیریت امور كاركنان (مدیریت رفتار سازمانی) بر مبنای BSC، واژه مدیریت استراتژیك منابع انسانی را بیان می‌نماید كه این هم افزایی جمع جبری نبوده و از توازن و هماهنگی متقابل بین دو مدیریت صفی (منابع انسانی) و ستادی (امور كاركنان) به دست می‌آید.


منابع:

1-‌ اسكات- سازمان‌ها سیستم‌های عقلایی، طبیعی و باز
2-‌ نورتون و كاپلان- مدیریت استراتژیك بر مبنای ارزیابی متوازن 
3-‌ دسلر- مدیریت منابع انسانی
4- سید جوادین- مدیریت منابع انسانی
5- سعادت- مدیریت منابع انسانی

امیرهوشنگ سمائی زاده * : استاد دانشگاه و مدیر علمی مركز آموزش‌های عالی آزاد دانشگاه تربیت معلم تهران


نوشته شده در : جمعه 13 اسفند 1389  توسط : حمید مظاهری راد.    نظرات() .

اهمیت توسعه منابع انسانی

به مردم گفت دانشمند چینی                    سخن های مرا نیکو شمارید 

 اگر برنامه یک ساله دارید                     برنج اندر حیاط خود بکارید 

 درخت میوه باید کاشت در باغ                  اگر برنامه ده ساله دارید

 اگر برنامه را صد ساله باید                    به انسان ساختن همت گمارید 

 چو انسان تربیت کردید شاید                   جهانی را به دست او سپارید 


نوشته شده در : جمعه 13 اسفند 1389  توسط : حمید مظاهری راد.    نظرات() .

بررسی سیاست های كلی نظام اداری و تاثیر آن بر شایسته سالاری

مقدمه

نظام اداری ایران از بدو شكل گیری با مشكل عدم سلامت رو برو بوده است. تلاش های فراوانی برای مبارزه با عدم سلامت اداری انجام شده است، ویژگی مشترك همه ی این تلاش ها، عدم وجود سیاست های مدون و برنامه های بلند مدت برای پشتیبانی از آنها بوده است.

در اردیبهشت ماه 1389؛ حضرت آیت الله خامنه ای با ابلاغ سیاست های كلی نظام اداری كه پس از مشورت با مجمع تشخیص مصلحت نظام تعیین شده است، كلیه مخاطبان این سیاستها را موظف فرمودند زمان بندی مشخص برای عملیاتی شدن آن را تهیه و پیشرفت آن را در فواصل زمانی معین گزارش نمایند. ابلاغ این دستور، می تواند، آغازی باشد برای اصلاح نظام اداری.

 بیان مساله

شایسته سالاری به شیوه ای از حكومت یا مدیریت گفته میشود كه دست اندركاران برپایه توانایی و شایستگی شان برگزیده میشوند و نه برپایه قدرت مالی یا موقعیت اجتماعی و فامیلی.درجوامع شایسته سالار ،نگرش های خویشاوندسالاری، قبیله گرایی،حزب سالاری و غیره مطرود است. نظام شایسته سالار، نظامی است كه در آن افراد مناسب درمكان و زمان مناسب منصوب شده و از ایشان بهترین استفاده در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی به عمل آید (ارو، بولز و دورلاف[3]، 2000). شایسته سالاری فرایندی است كه از شایسته گزینی آغاز شده و به شایسته پروری و شایسته پردازی ختم میشود و این روند پیوسته در حال تحول است. این فرایند در ارتباط متقابل با نظام اداری و شرایط فرهنگی، اجتماعی و سیاسی جامعه قرار دارد.

این مقاله تلاش دارد با بررسی نظام اداری در ایران به تدوین جایگاه شایسته سالاری در سیاست های كلی نظام اداری جمهوری اسلامی ایران بپردازد.

 نظام اداری در ایران

نظام اداری یكی از پیچیده ترین سطوح سیستم های باز است. هدف و ماموریت یك نظام اداری كه عامل شكل گیری و بقای تك تك اجزای این نظام است، كاملا پویا و متغییر است و با توجه به اولویت نیازهای تغییر می كند. منابع انسانی، اصلی‌ترین ركن و موتور محركه و تصمیم سازی هر نظام اداری است، زیرا كه هیچ روشی وجود ندارد كه به انسان وابسته نباشد (بولدینگ[4]، 1956).

شواهدی چون، عدم تحقق اهداف سازمانی، پایین بودن بهره وری، نارضایتی ارباب رجوع، ناكافی بودن سلامت مالی- اداری، رضایت شغلی پایین، كندی فرایندهای كاری، بی نظمی اداری و... نشان می دهند، رگه‌هائی از ناسلامتی و فساد نظام اداری در ایران قابل مشاهده است. علیرغم ظاهر مدرن خود، نظام اداری ایران، قادر به ایفای كاركردهای یك نهاد مدرن در جامعه نمی باشد، این ناكارا و ناسالم بودن نظام اداری یك مشكل اجتماعی است(حاجی زاده میمندی،1381).  مساله اجتماعی موقعیتی نامطلوب است كه عده كثیری از افراد جامعه را مبتلا ساخته  و چنین احساس می شود كه می توان در پرتو یك اقدام اجتماعی دسته جمعی برای اصلاح آن اقدامی كرد (مظلوم خراسانی، 1381). تعاریف گوناگونی برای فساد اداری تعریف شده است. از منظر كلی، هرگونه استفاده نا مشروع از مقام و موقعیت شغلی، فساد بشمار می رود (غلامی، 1381)، فساد اداری به رفتار آن دسته از كاركنان بخش دولتی اطلاق می شود كه برای منافع شخصی خود، قواعد و ضوابط پذیرفته شده را زیر پا می گذارند (هان تینگتون[5]، 1370).

سلامت اداری به وضعی فراتر از اثر بخشی كوتاه مدت سازمان اشاره دارد. سلامت نظام اداری مجموعه ای است از خصایص نسبتا پایدار كه انطباق با شرایط محیط، روحیه بالای نیروی كار، كفایت برای حل مشكلات، سرعت عمل و... را به همراه دارد. به طور كلی سلامت نظام اداری بر برآیند انجام كار اثر بخش تاكید دارد (فندرسكی، 1381). از دیدگاه مایلز (1996)، ده نشانه برای تعیین سلامت اداری وجود دارد،  نشانه هایی چون، 1- توزیع نسبتا عادلانه ی نفوذ پذیری و قدرت، 2- كیفیت ارتباطات درونی (در بین سازمان های موجود در نظام اداری) و بیرونی (بین محیط و خرده نظام اداری)3- تمركز بر هدف، 4- استفاده ی مطلوب از منابع (خصوصا منابع انسانی) 5- عملكرد سیستم در برابر مشكلات و معضلات 6- وجود اهدافی روشن و متناسب با خواست محیط كه تمام نظام اداری بر آن متمركز شده اند. 7- احساس رضایت و خشنودی كاركنان 8- احساس علاقه كاركنان نسبت به كار و سازمان هایی كه در آنها اشتغال دارند و 9- رشد و توسعه در راستای پاسخگویی  به نیازهای جدید و متغییر مراجعان (رابینز، 1374). عوامل گوناگونی سلامت نظام اداری را تهدید می نمایند. فندرسكی (1381) در مطالعه‌ای این عوامل را به دو دسته؛ عوامل درونی و عوامل بیرونی تقسیم بندی می كند و در كنار عوامل بیرونی مورد بررسی؛ از قبیل عدم وجود سیستم ارزیابی عملكرد موثر و سیستم پاسخگویی، عدم و جود ارتباطات ارگانیك و تعریف شده و عدم وجود توجیه منطقی برای حیات برخی از سازمان ها و در راس همه آنها به فقدان نظام انتصاب بر اساس شایستگی، اشاره شده است. چاروسه (1381)، عوامل موثر بر فساد اداری را به چهار دسته عوامل سازمانی، عوامل سیاسی، عوامل فرهنگی و اجتماعی و عوامل اقتصادی تقسیم بندی نموده است. براساس این دیدگاه؛ شایسته سالاری، جزء عوامل سازمانی سلامت نظام اداری است.

 شایسته سالاری

شایسته سالاری[6] نظام حكومتی یا اداری است كه در آن انتصاب ها و مسئولیت ها با اثبات توانایی و هوشمندی اشخاص (شایستگی[7] آنها)؛ متناسب است. شایسته سالاری، به خودی خود، شكلی از حكومت نیست، بلكه بیشتر نوعی ایدئولوژی است كه به قوانین كلی عدالت، اشاره دارد. این قوانین، به تشریح شایستگی افراد می پردازد (ارو، بولز و دورلاف، 2000). پایه و اساس شایسته سالاری بر تدوین و تبیین مفهوم شایسته، قرار دارد. مفهوم واژه‌ی "شایستگی" كاملا با نگاه ما نسبت به جامعه خوب در ارتباط است. براین اساس دو رویكرد كاملا متفاوت برای تعریف اصطلاح شایستگی وجود دارد. 1- شایستگی به عنوان مفهومی ثابت و قطعی و 2- شایستگی به عنوان مفهومی انعطاف پذیر كه كاملا براساس ویژگی های شایسته (دانش، مهارت، هوشمندی و...) تعریف می شود. به طور كلی مفهوم شایستگی، وابسته به چیزی است كه ما آن را فعالیت خوب می دانیم. از دیدگاه یونگ[8] (1985)، شایستگی عبارت است از هوشمندی و تلاش، براین اساس، انسان شایسته در هر سن شدیدا، آماده تحصیل دانش است و وسواس شدیدی نسبت به شرایط، نمره آزمون ها و توصیف هایی كه از وضعیت او ارایه می شود دارد. با توجه به مطالب پیش گفته؛ شایسته سالاری، تنها، گسترش سیستم پاداش دهی به افراد شایسته می باشد.

در تعاریف مختلف شایسته سالاری، شایسته سالاری در سطح كلی جامعه (حكمرانی) و شایسته سالاری سازمانی، مورد توجه و بررسی قرار داشته اند.

حكمرانی موضوعی است درباره نحوه تعامل دولتها و سایر سازمانهای اجتماعی با یكدیگر، نحوه ارتباط اینها با شهروندان و نحوه اتخاذ تصمیمات در جهانی پیچیده. حكمرانی فرایندی است كه از آن طریق جوامع یا سازمانها تصمیمات مهم خود را اتخاذ و مشخص می كنند چه كسانی در این فرایند درگیر شوند و چگونه وظیفه خود را به انجام برسانند. سیستم حكمرانی، چارچوبی است كه فرایند متكی بر آن است. بدین معنی كه مجموعه ای از توافقات، رویه ها، قرارداد ها و سیاستها مشخص می‌كنند كه قدرت در دست چه كسی باشد، تصمیمات چگونه اتخاذ كردند و وظایف چگونه انجام و ادا می‌شود.  چهار بخش اصلی جامعه كه می توانند هر یك به نوبه خود در انجام امور و حكمرانی تاثیر گذار باشند، عبارتند از: كسب و كار، مؤسسات جامعه مدنی(شامل سازمانهای داوطلب و بخش غیر انتفاعی)، دولت و رسانه (صانعی، 1385) . لوئیس فرچه، دیدگاهی درباره حكمرانی دولتی ارائه كرده و معتقد است كه حكمرانی فرایندی است كه از آن طریق مؤسسات، كسب و كارها و گروههای شهروندی، علائق خود را بیان می‌كنند، درباره حقوق و تعهدات خود اعمال نظر كرده و تفاوتهای خود را تعدیل می كنند.  همانگونه كه از این تعریف بر می آید، حكمرانی خوب، به چیزی بیشتر از دولت خوب نیازمند است. سایر بازیگران نیز نظیر كسب و كارها و رسانه، در بهبود و كیفیت زندگی و رفاه كلی گروههای مختلف ذی نفعان تأثیرگذارند.

در واقع، حكمرانی بطور كلی شامل شش گروه از ذی نفعان می‌شود كه عبارتند از: شهروندان، سازمانهای داوطلب، كسب وكار، رسانه، سطوح بالاتر دولت و پارلمان بعلاوه سطوح بین المللی و مقامات دولتی(وارث، 1380). از این دیدگاه؛ شایسته سالاری دیدگاهی است كه براساس آن شهروندان از طریق نظامهای آموزشی مدرسه ای و دانشگاهی وباتلاش و كوشش فراوان ،استعدادهای خود را شكوفا كرده و درنهایت ،درجامعه فارغ از طبقه اجتماعی‌، ثروت، نژاد، قومیت و جنسیت برای تصدی مناصب مختلف ،تنها بر اساس شایستگی ذاتی برگزیده میشوند (بولتن[9]، 1993).

از دیدگاه پرس و تسو[10] (1994)شایسته سالاری سازمانی، مجموعه فعالیت ها و روش هایی است كه از طریق آن افراد، براساس شایستگی برای كار در سازمان ها گزینش شده و صرفا بر اساس توانایی ها و مهارت های آنها است كه به آنها پاداش و ترفیع تعلق می گیرد. شایسته سالاری سازمانی یعنی افراد شایسته را در مشاغل ومناصب مرتبط به خودشان كه توانمندی انجام آن را دارند قراردهند تا بتوانند بر حسب شایستگیهای خود در پیشرفت فردی و سازمانی موثر واقع شوند. مدیریت بر مبنای شایستگی، رویكردی منسجم و هماهنگ برای اداره سرمایه های انسانی در بلند مدت است.  براساس این رویكرد، مجموعه مشتركی از شایستگی های مرتبط با راهبردهای كلان سازمان تدوین می شود. تحولاتی مانند بلوغ و توسعه یافتگی كاركنان و ظهور دانش در تمام عرصه ها، دانش محور[11] شدن فرآیندهای سازمانی و ضرورت توسعه دانایی در تمام سطوح سازمانها، نرخ رشد بالای فناوری های نوین، افزایش نقش و مسئولیت اجتماعی دولت ها وسازمانها در پاسخگویی به شهروندان و افزایش ضریب اهمیت سرمایه اجتماعی[12] و سرمایه های انسانی[13]در فرآیند رشد و توسعه كشور ها ، توجه مدیریت سازمانها را به شایسته سالاری معطوف كرده است. در این میان سازمان هایی موفق هستند كه افراد را با بهترین قابلیت ها و شایستگی ها جذب، نگهداری و پرورش دهند از خدمات آنها در بهترین پست های سازمانی استفاده كنند ( دهقانان ، 1386 ). نظام شایسته سالاری سازمانی، عبارت است از نظامی كه در آن مزایا وموقعیتهای شغلی تنها براساس شایستگی و نه بر مبنای جنسیت،طبقه اجتماعی،گروه قومی یا ثروت به افراد تفویض میشود. یك نظام شایسته سالار كمك میكند تا سازمانها به اهداف خود نائل آیند و زمانی كه ساخت سازمانی به شیوه مطلوبی انجام پذیرفته باشد، افرادی كه عملكرد خوب ومثبتی داشته اند پاداش خود را دریافت كرده و شركت را ترك نخواهند گفت. پایه و اساس شایسته سالاری سازمانی، این است كه شایستگی افراد را میتوان بوسیله پارامترهای قابل سنجش و دقیق مانند آنچه دربالا  گفته شد اندازه گیری نمود.دریك بررسی مقدماتی با توجه به سه شاخص كارایی ، كیفیت و رقابت، بود یا نبود شایسته سالاری را دریك سازمان میتوان بررسی نمود.كارایی و كیفیت پایین میتواند نشان دهنده اداره یك سازمان بوسیله افراد ناشایست باشد. نبود انگیزه رقابت میتواند بی ارزش بودن پیروزی در رقابت باشد.زیرا عوامل دیگری برای اعطاء امتیازات، ارزشمند تلقی میشوند. دوعامل توانایی و تلاش نیز میتواند بعنوان دو شاخص شایستگی مطرح باشد، مشروط بر آنكه هدفها روشن، مفید، سازمان نگر و قابل قبول باشد(ریچاردسون[14]، 2008).

سیاست های كلی نظام اداری

در اردیبهشت ماه 1389؛ حضرت آیت الله خامنه ای با ابلاغ سیاست های كلی نظام اداری كه پس از مشورت با مجمع تشخیص مصلحت نظام تعیین شده است، كلیه مخاطبان این سیاستها را موظف فرمودند زمان بندی مشخص برای عملیاتی شدن آن را تهیه و پیشرفت آن را در فواصل زمانی معین گزارش نمایند. این سیاست ها در 26 بند تهیه و تدوین شده اند. مخاطبان این سیاست‌ها، عبارتند از:  روسای سه قوه ، نیروهای مسلح و مسئولان نهادهای غیردولتی.

با توجه به موضوع این مقاله می توان برخی سیاست های مرتبط با شایسته سالاری عبارتند از:

الف-  سیاست های زمینه ساز شایسته سالاری

1- نهادینه سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش های اسلامی و كرامت انسانی و ارج نهادن به سرمایه های انسانی و اجتماعی.

 2- عدالت محوری در جذب، تداوم خدمات و ارتقای منابع انسانی.

 3- بهبود معیارها و روزآمدی روشهای گزینش منابع انسانی به منظور جذب نیروی انسانی توانمند، متعهد و شایسته و پرهیز از تنگ نظری ها و نگرش های سلیقه ای و غیرحرفه ای.

 4- دانش گرایی و شایسته سالاری مبتنی بر اخلاق اسلامی در نصب و ارتقای مدیران.

 5- ایجاد زمینه رشد معنوی منابع انسانی و بهسازی و ارتقای سطح دانش ، تخصص و مهارتهای آنان.

 6- رعایت عدالت در نظام پرداخت و جبران خدمات با تاكید بر عملكرد توانمندی، جایگاه و ویژگی های شغل و شاغل و تامین حداقل معیشت با توجه به شرایط اقتصادی و اجتماعی.

 ب- سیاست های منوط به شایسته سالاری

 24- ارتقای سلامت نظام اداری و رشد ارزشهای اخلاقی در آن از طریق اصلاح فرآیندهای قانونی و اداری، بهره گیری از امكانات فرهنگی و بكارگیری نظام موثر پیشگیری و برخورد با تخلفات

 22- تنظیم روابط و مناسبات اداری بر اساس امنیت روانی، اجتماعی، اقتصادی، بهداشتی، فرهنگی و نیز رفاه نسبی آحاد جامعه.

 23- حفظ حقوق مردم و جبران خسارتهای وارده بر اشخاص حقیقی و حقوقی در اثر قصور یا تقصیر در تصمیمات و اقدامات خلاف قانون و مقررات در نظام اداری.

 21- نهادینه سازی وجدان كاری، انضباط اجتماعی، فرهنگ خود كنترلی، امانت داری، صرفه جویی، ساده زیستی و حفظ بیت المال.

 20- قانونگرایی، اشاعه فرهنگ مسئولیت پذیرش اداری و اجتماعی، پاسخگویی و تكریم ارباب رجوع و شهروندان و اجتناب از برخورد سلیقه ای و فردی در كلیه فعالیت ها.

16- دانش بنیان كردن نظام اداری از طریق بكارگیری اصول مدیریت دانش و یكپارچه سازی اطلاعات ، با ابتناء بر ارزشهای اسلامی.

 17- خدمات رسانی برتر، نوین و كیفی به منظور ارتقای سطح رضایتمندی و اعتماد مردم.

10- چابك سازی ، متناسب سازی و منطقی ساختن تشكیلات نظام اداری در جهت تحقق اهداف چشم انداز.

 11- انعطاف پذیری و عدم تمركز اداری و سازمانی با رویكرد افزایش اثربخشی، سرعت و كیفیت خدمات كشوری.

 12- توجه به اثربخشی و كارآیی در فرآیندها و روشهای اداری به منظور تسریع و تسهیل در ارائه خدمات كشوری.

 شایسته سالاری و سیاست های كلی نظام اداری

 نقش متقابل عامل شایسته سالاری در اجرای سیاست های نظام اداری، از سه منظر، تعیین كننده است.

الف) شاكله اصلی و عامل تصمیم گیری در نظام اداری را منابع انسانی تشكیل می دهد. زیرا هیچ روشی وجود ندارد كه به انسان وابسته نباشد و هیچ تصمیمی بدون اراده‌ی منابع انسانی، اتخاذ نمی گردد. از اینرو، عامل انسانی تعیین كننده ترین نقش را در هر نظام اداری بر عهده گرفته است.

ب) مدیران و رهبران، نقش تعیین كننده و غیر قابل انكاری در توفیق یا شكست سازمان ها دارد، رشد مستمر و موفقیت پایدار سازمان ها در گرومدیران و رهبران شایسته و كارآمد است. لذا موفقیت در اجرای این سیاست ها و به طور كلی پیشبر اهداف نظام جمهوری اسلامی ایران در گرو نهادینه كردن شایسته سالاری می باشد.

همچنین پیتر دراكر عقیده دارد، مدیران متولد نمی شوند، بلكه باید آنها را پرورش داد. در این فرایند پرورش مدیران باید تاكید اصلی بر مهارت ها و توانایی های مورد نیاز در آینده قرار گیرد. استعداد یابی و پرورش مدیران موفق نیازمند حمایت مدیران ارشد، برنامه ریزی منظم بلند مدت و رویكرد نظامند است (بذرپاش و انصاری، ). از اینرو شایسته سالاری و راهبرد سیاست گذاری نظام اداری در ارتباط متقابل با یكدیگر قرار می گیرند.

ج) از دیدگاه امیر المومنین، حضرت علی (ع) انتظار می رود، سازماندهی مناسب به شایسته سالاری[15]، گسترش انصاف و محبت در سطح جامعه[16]، گسترش عدل و داد[17]، ارتباطات گسترده با اقشار آسیب پذیر جامعه از كانال های گوناگون [18]و... گردد و به دنبال آن خشنودی و رضایت خداوند و آحاد جامعه را همراه داشته باشد. این در حالی است كه  یكی از اصلی ترین زمینه های لازم برای كرامت انسانی، عدالت خواهی، عدالت در نظام پرداخت رشد معنوی و بهسازی منابع انسانی، نهادینه سازی وجدان كاری، قانونگرایی، اشاعه فرهنگ مسئولیت پذیرش اداری و اجتماعی و سایر محورهای  سیاست های كلی نظام اداری؛ توسعه و گسترش شایسته سالاری می باشد.

 بذر پاش. مهرداد،  و انصاری، قاسم () كاربرد الگوی تصمیم گیری چند شاخصه در شایسته سالاری كارگزاران جمهوری اسلامی ایران، (مطالعه موردی: انتخاب مشاوران جوان دستگاههای اجرایی كشور)، نشریه علمی- پژوهشی مدیریت فردا، 18- 41-54.

- چاروسه، امین (1381)، نقش سازمان های غیر دولتی در ایجاد و حفظ سلامت نظام اداری كشور، مجموعه مقالات همایش سلامت نظام اداری، تهران: انتشارات سازمان مدیریت و برنامه ریزی كشور.

- حاجی زاده، میمندی (1381) مجموعه مقالات همایش سلامت نظام اداری، تهران: انتشارات سازمان مدیریت و برنامه ریزی كشور.

- دهقانان حامد (1386)، «مدیریت بر مبنای شایستگی (ضرورتها و راهكارها)»، مجله مجلس و پژوهش

- رابینز. استیفن پی (1374)، مدیریت رفتار سازمانی، مترجمان، پارساییان، علی و اعرابی، سید محمد، تهران: انتشارات موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی.

- غلامی (1381) مجموعه مقالات همایش سلامت نظام اداری، تهران: انتشارات سازمان مدیریت و برنامه ریزی كشور.

- فندرسكی، علی اصغر (1381)، بررسی عوامل تعیین كننده سلامت نظام اداری، مجموعه مقالات همایش سلامت نظام اداری، تهران: انتشارات سازمان مدیریت و برنامه ریزی كشور.

- صانعی،‌ مهدی (1385)، حكمرانی خوب مفهومی نو در مدیریت دولتی، ماهنامه تدبیر، سال هفدهم، 178.

- وارث، سید حامد (1380)، نگرش فراپارادایمی به مدیریت دولتی، فصلنامه دانش مدیریت، سال چهاردهم، 55.

- هان تینگتون، ساموئل(1370)، سازمان سیاسی در جوامع دستخوش دگرگونی، مترجم ثلاثی، محسن، تهران: نشر علم.

 

 

 

Arrow. J. K, Bowles. S  and Durlauf. S. N, (2000), Meritocracy and Economic Inequality, Princeton University

Boulding.K (1956), General System Theory. Skeletor of Science, 2, 197-203.

Belton,R (1993), Justice, Thurgood Marshall and the Sociology of Affirmative action, Harvard Blackletter Journal, 10.

Kamolnick, P (2005(The just meritocracy: IQ, class mobility, and American social policy. Greenwood Publishing Group. p.87

Peerce, J.L, and Tsui, A.S (1994), The Configuration of Human Resource Strategy and Structure: Comparing Typologies- in -Use. Academy of Management Meetings. Dallas. TX.

Richardson, M (2008), Testing Citizens: Models of Assessment for Citizenship Education,   Roehampton University.

Young.Micheal(1985), The Rise of Meritocracy. Baltimore: Penguin.

 


[1] - رئیس كل بیمه مركزی جمهوری اسلامی ایران

[2]- كارشناس بیمه مركزی جمهوری اسلامی ایران

[3] Arrow, Bowles and Durlauf

[4] Boulding

[5] Hantington

[6] Meritocracy

[7] Merit

[8] Young

[9] Belton

[10] Peerce and Tsui

[11] knowledge based

[12] social capital

[13] human capital

[14] Richardson

[15]  سپردن امور به اهلش مهم ترین كار است و باید در هر مرتبه ای از مدیریت ادارۀ امور به اهلش واگذار گردد (سیدرضی، خطبه 147).

 [16]  امام (ع) به مالك اشتر می فرماید: مهربانی با مردم را پوشش دل خویش قرار ده، و با همه دوست و مهربان باش، مبادا هر گز چونان حیوان شكاری باشی كه خوردن آنان را غنیمت دانی، زیرا مردم دو دسته اند، دسته ای برادر دینی تو، دست ه ی دیگر همانند تو درآفرینش می باشند. خداوند ساماندهی كارشان را از تو خواست و تو را به وسیل ه ی آنان آزمایش كرده است، و خود را آماده ی جنگ با خدا مكن كه كیفر او را تاب نیاوری و از بخشش و رحمت او بی نیاز نخواهی بود . بر بخشش دیگران پشیمان مباش، و از كیفر شادی مكن... مهربانی تو نسبت به آنان، دل های شان را به تو می كشاند ... بدان ای مالك ! هیچ وسیله ای برای جلب اعتماد والی به رعیت بهتر از نیكوكاری به مردم و تخفیف مالیات و عدم اجبار مردم به كاری كه دوست ندارند، نمی باشد (سیدرضی، 1379 ، نامه ی 53)

[17] حضرت علی (ع) به مالك اشتر می فرماید: باید دوست داشتنی ترین كارها برایت، میانه ی آن ها در حق باشد و فراگیرترین آ ن ها در عدالت، و جامع ترین آن ها در خشنودسازی شهروندان . به درستی كه برترین چشم روشنی زمامداران، به پا داشتن عدالت در شهر هاست و آشكار شدن دوستی میان شهروندان . (سیدرضی، 1379 ، نامه ی53 و الحرانی : 128 و 133 )

[18] امام علی (ع) در نامه اش به مالك اشتر می فرماید: برای نیازمندان ساعتی بگذار كه خود شخصاً بدان بپردازی و در نشستی عمومی با آنان بنشین، و برای خدایی كه تو را آفریده فروتنی كن، و نگهبان و دربان را كنار گذار، تا آن كه سخن می گوید بی واهمه و بدون دلهره سخن گوید … پنهان بودنت از شهروندان، طولانی نگردد چراكه پنهان بودن زمامداران از شهروندان، شاخه ای از كم اطلاعی و تنگ خویی است و پنهان شدن از شهروندان، زمامداران را از دانستن آن چه از آنان پوشیده است باز دارد. پس كار بزرگ، نزد آنان، خرد به شمار آید و كار خرد، بزرگ نماید، زیبا، زشت شود و زشت، زیبا (سیدرضی، 1379 ، نامه ی 53 و الحرانی، 142).

دكتر جواد فرشباف ماهریان[1]

جواد ابراهیمیان [2]


نوشته شده در : یکشنبه 3 بهمن 1389  توسط : حمید مظاهری راد.    نظرات() .

قانون مهم مدیریت منابع انسانی و سیر تحولات

موفقیت های اقتصادی کشورها بعد از جنگ جهانی دوم و حرکت های وسیع توسعه ای پاره ای از کشورهای خاور دور، در معرفی اهمیت منابع انسانی در پیشرفت سازمان وجوامع، نقشی کاملا چشم گیر داشته است.
جنبش رفاه کارگران که در اواخر سال 1800 میلیادی آغاز شد کارفرمایان را به این واقعیت آگاه کرد که باید به امور رفاهی کارکنان توجه کافی شود و این روند تا ظهور دوره رکود اقتصادی در دهه چهل میلیادی انجام شد و دراین زمان تعداد زیادی از مردم که از کمک کردن به دیگران لذت می برند به سوی این حرفه جذب شدند.
از اوایل سال 1925مدیریت نیروی انسانی به عنوان یک تخصص حرفه ای خود نمای کرد و شرکت های بزرگ و ادارات مختلف دولت ها،دوایر و تشکیلاتی تحت این عنوان دایر کردند.
روند جدیدی که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی در تئوری و عمل ایجاد شده است، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان مهمترین عامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان های دولتی و بازرگانی و نهایتا زیر بنای اصلی توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی می باشد.

تحولات مدیریت منابع انسانی در ایران
تا سال 1301 شمسی مقررات و روش خاصی که حاکم بر امور استخدامی سازمان های دولتی باشد وجود نداشت. انتخاب و انتصابات بدون ضابطه انجام میشد. نخستین بار در سال 1301 شمسی قانون استخدام کشوری در مجلس تصویب شد که قانون مذکور مشتمل بر 5 فصل و 74 ماده بوده اولین سازمانی که طرح طبقه بندی مشاغل را پیاده کرد نفت کشور بود. این قانون به تدریج دچار تغییرات زیادی شد.

تحولات قانون استخدام کشوری
تحول در قانون سال 1301 در دو دوره صورت گرفت. اول از سال 1301 تا 1320 و دیگری از سال 1320 تا 1340 که در هر دوره تغییرات اساسی روی میزان حقوق و مقرری ها و حقوق بازنشستگی انجام شده و باعث افزایش آن ها شد.
تشکیل سازمان امور اداری و استخدامی و تصویب قانون استخدام کشوری در سال 1345، اولین مرحله در اعمال مدیریت صحیح منابع انسانی دربخش دولتی است ادغام سازمان امور اداری و استخدامی و سازمان برنامه و بودجه و تولد سازمان مدیریت و برنامه ریزی در سال 1379، یکی از مهمترین تحولات در این راستا ارزیابی می شود.

اقدامات سال های اخیر برای بهبود ساختار منابع انسانی
1- کنترل استخدام در دولت
2- تعدیل نیروی انسانی
3- ترمیم حقوق و مزایا با اجرای نظام هماهنگ پرداخت
4- منوط کردن ارتقاء کارکنان دولت بر گذراندن آموزش های لازم در سطوح مختلف
در سالهای گذشته تحول نظام اداری کشور یکی از مهمترین مسایل برای بهبود فضای کار و اشتغال در کشور به حساب می آید و در راستای آن دوره های آموزشی مفصل، قوانین و دستورالعمل ها و توسعه دفاتر منابع انسانی سازمان ها مورد بررسی ویژه ای قرار گرفته است.

بخش خصوصی و روابط کار
در بخش خصوصی که نیازی به تابعیت از قانون استخدام کشوری را ندارند ابتدا انتخاب کارکنان با انجام یک مصاحبه کوتاه با کارفرما یا رییس امور ااری، انجام می گرفت. اما با گسترش فعالیت های صنعتی نیاز به وجود متخصصین جدید به شدت افزایش یافت.
از سوی دیگر به علت ویژگی های قانون جدید کار، حمایت از کارکنان تحت پوشش قانون کار چشم گیرتر شد و اقدامات موثری توسط وزارت کار در زمینه کار، بهداشت و ایمنی و ایجاد یک نظام پرداخت با اجرای طرح ارزیابی مشاغل تا سطح کارگاه هایی که پنجاه پرسنل در استخدام خود دارند، مدیران این بخش را بیش از پیش متوجه اهمیت منابع انسانی در صنعت کرده است.
در حال حاضر نیز حضور 2 قانون مهم مدیریت خدمات کشوری و قانون کار که البته هر دو نیاز به بازنگری ها و اصلاحیه هایی دارند، مدیریت منابع انسانی را به سوی تکامل و پیشرفت سوق می دهند، که امید است هرچه بیشتر قادر به تامین منافع کار فرما و کارپذیر و در واقع مدیریت منابع انسانی کشور باشند.


نوشته شده در : یکشنبه 3 بهمن 1389  توسط : حمید مظاهری راد.    نظرات() .