تبلیغات
مدیریت منابع انسانی - مدیریت سرمایه انسانی (منابع انسانی) در عصر جهانی سازی

امروز:

مدیریت سرمایه انسانی (منابع انسانی) در عصر جهانی سازی

 تاثیرات جهانی سازی با سرعت زیاد سراسر جهان را فرا گرفته و مرزهای ملی درحال نابودشدن هستند. یکی از پیامدهای اصلی این تغییر (جهانی شدن) تشدید رقابت میان تعدادی از گروهها و سازمانها در سطح جهان است. در گذشته شرکتها و سازمانهای ناکارآمد به واسطه وجود مرزهای ملی موردحمایت قرار می گرفتند و می توانستند به حیات خود ادامه دهند. اما این امر دیگر امکان پذیر نیست، چرا که در عصر جهانی، شرکتها قادرند با دیگر شرکتها درسراسر دنیا ارتباط برقرار کرده و آنها را به چنگ خود درآورند. از این رو آنها در برخورد با چالش رقابتی که نتیجه جهانی شدن است نیاز دارند که انعطاف پذیر و انطباق پذیر باشند.

    طبیعتا، سوالی که در اینجا مطرح می شود این است که شرکتها چگونه می توانند با تهدیدات رقابتی که به وسیله جهانی شدن ظاهر شده است روبرو شوند؟ مدیریت منابع انسانی در به دست آوردن انطباق پذیری سازمانها در عصر جهانی، نقش حیاتی را ایفا می کنند. رویکرد وابستگی منابع، پیشنهاد می کند که بخشها و قسمتهایی از سازمان که با چالشهای محیط خارجی در ارتباط هستند باید با نفوذتر عمل کنند.
    به عنوان مثال، در دوره ای، مهندسان شرکت ها را راه اندازی کردند زیرا که مسائل تکنولوژیک از اهمیت زیادی برخوردار بودند و یا در عصر بازاریابی انبوه که همه بخشها به سمت بازاریابی در حال حرکت بودند، اکثر سازمان ها هم به پیروی از آنها برخاستند یا در دوره ای دیگر بحث ادغام (سازمانها یا تجارت) بازار سهام و مالکان شرکتها موردتوجه قرار می گرفت و یا نتایج بررسیها نشان می دهد که مدیران مالی در بعضی از سازمانها مورد سوءظن قرار می گرفتند.
    همه اینها در دوره ای دارای اهمیت زیادی بودند، اما در سالهای بعد فعالیت منابع انسانی دارای اهمیت و برای سازمان نقش بسیار مهم و حیاتی را ایفا می کند. اینها تعدادی از روندهایی است که پیشنهاد می شود در آینده اتفاق افتد.
    فرض ما این است که افراد یکی از مهمترین عواملی هستند که انعطاف پذیری را برای سازمان تهیه و تدارک می بینند. بررسیهای اخیر نشان می دهد که حقوق مدیران منابع انسانی در آسیا نسبت به مدیران سایر کشورها سریعا درحال افزایش است. این رشد منابع انسانی است که موقعیت آنها را در محیط مخاطره آمیز جهانی تعیین می کند. ما در آینده نسبت به حفظ شرکتها، به حفظ افراد (مدیران) بیشتر نیازمند هستیم، چرا که منابع انسانی مکانیسم انطباق پذیری را که چگونه شرکتها به محیط رقابتی پاسخ می دهند تعیین می کنند. مدیریت منابع انسانی استراتژیک، عمدتا به این دلیل شکل گرفته که منابع انسانی نیاز به اداره استراتژیکی داشته، تا به شرکتها در برخورداری از مزیت رقابتی مداوم برای رقابت بیشتر کمکی بشود. بیشتر محققان توجه دارند که مدیریت افراد سخت تر از مدیریت فناوری و سرمایه است. اما درهرحال، شرکتهایی که درحال گذر از اینکه چطور منابع انسانی شان را به خوبی مدیریت کنند. باید نفوذ بیشتری بر دیگران برای دوره بلندمدت داشته، چرا که، کسب و توسعه منابع انسانی به صورت کاملا موثر، دارای پیچیدگی و زمان زیادی را به خود اختصاص می دهد.
    مدیریت منابع انسانی استراتژیک، مطالعه دوره های بلندمدت را درنظر دارد. از این رو به دلیل اینکه مباحث کلیدی قادر به توجه به نیازهای آینده نیستند، پیشرفت دراین زمینه کاملا چشمگیر نبوده است. در این مقاله، مباحث مهم مدیریت منابع انسانی استراتژیک در پنج وضعیت ذیل شکل گرفته که این پنج وضعیت را به طور مختصر موردبررسی قرار می دهیم.
    1 – استراتژی سازمانی: تاثیر متفاوت الگوهای اولیه استراتژیک در هماهنگی مدیریت منابع انسانی با استراتژی سازمانی. وجود تضاد زیاد بین استراتژی و مدیریت منابع انسانی در شرکتها، و حرکت درجهت اصلاح خود نسبت به همتایان، و اینکه چطور بخشهای پراکنده خود را با یکدیگر منسجم کنند، سازمانها و شرکتها را وادار به پیروی از دیدگاه اقتضایی کرده است. ضرورت فعالیت منابع انسانی، پرداختن به مباحثی است که مطابق نوع و سطح استراتژی، متفاوت است. بنابراین، سیستم منابع انسانی به میزان متفاوتی از توسعه جهت پیوستن به مباحث خاص استراتژی توجه دارد. برای مثال، مطالعات اخیر دریافته است که منابع انسانی استراتژیک به هنگامی که شرکتها به واسطه استراتژی های نوآوری در تولید سخت تحت فشار هستند، به طور خیلی صریح درگیر مسائل فوق می گردند. الگوهای اولیه استراتژیک یکی از عواملی هستند که در میزان پیوند مدیریت منابع انسانی و استراتژی سازمانی تاثیر بسزایی دارند. به دلیل انواع تفاوتهای استراتژیک نیاز به منابع انسانی نیز در محیط کار متفاوت است. درجهت اجرای این نیازها، ما باید بین الگوهای اولیه استراتژیک با استراتژی موجود منابع انسانی مقداری تفاوت قائل باشیم.
    2 – فرهنگ سازمانی: نوع فرهنگ یک سازمان می تواند بر ماهیت واستراتژی سازمان (استراتژی آینده نگر، تدافعی، تحلیلی) و همچنین انتخاب استراتژی منابع انسانی سازمان تاثیر بسزایی داشته باشد. ما باید منتظر باشیم که ویژگیها و فعالیتهای منابع انسانی به واسطه پیروی از تغییر در فرهنگ سازمانی به اصلاح خود بپردازد. به دلیل اینکه تفاوت فرهنگهای سازمانی، تاکید بر سطح متفاوتی از درک ارزشها، اهداف سازمانی و دید مشترک وجود دارد. بنابراین، نیازها وانتظارات از منابع انسانی در محیط کار متفاوت است.
    به موجب پیروی از جنبش جهانی شدن و تغییر در تفکر مدیریت، سازمانها آرام آرام از مسیر فرهنگ تمرکزگرایی، روابط از بالا به پایین و قانون مداری به سمت فرهنگ انطباق خود با عدم تمرکز، ارتباط از پایین به بالا و انعطاف پذیری درحال حرکت هستند. به همین دلیل در مدل کنترل محور، فرض است که اگر محصول در سطح قابل اجرا طراحی و تعهد کارکنان در سطح پایین و عملکرد آنان عالی نباشد، بنابراین نمی توان به طور کامل با مجموعه استانداردهای رقابتی سطح بالا در جهان به رقابت پرداخت. در فرهنگ کنترل محور، زمانی که اهداف عینی سازمان تحت کنترل باشند فعالیت منابع انسانی اهداف جزئی را به خود می گیرد. وقتی که فعالیت منابع انسانی ساختارمند، فعال و به خوبی تعریف شده باشند، نقش منابع انسانی در سازمان کاهش پیدا کرده و اداره منابع انسانی به صورت استراتژیک ضروری و بیشتر احساس می گردد.
    در قسمت دیگر، هدف فرهنگ تعهد محور، افزایش منافع متقابل بین کارمند و کارفرما است. به موجب رفتارهای ضروری در درون سازمان، فعالیتهای منابع انسانی، منعطف، فعال و گرایش استراتژیک دارند. بنابراین، از فرهنگ تعهد محور انتظار می رود که فعالیت منابع انسانی نقش مهم خود را به خوبی ایفا کرده و مد–یریت منابع انسانی استراتژیک می بایستی به طور خیلی گسترده در درون سازمان انطباق پذیر باشد.
    3 – سطح شایستگی مدیران منابع انسانی: تاثیر مهارتها و شایستگیهای مدیران منابع انسانی در جایگاه واثربخشی فعالیت منابع انسانی در سازمان، منابع انسانی می توانند به عنوان یک نیروی کارآمد و مستمر در یک مزیت رقابتی برای سازمان عمل کنند. وقتی که منابع انسانی در داخل شرکتها و سازمانها برای اداره این منابع مهم (افراد) مسئولیت می پذیرند. می بایستی تعهد بیشتری به سازمان داشته باشند. درهرحال سناریوی واقعی کاملا با دیدگاه فوق مطابقت ندارد. تصمیمات سازمانی نمی توانند تعهدی مشخص و معین را به افراد انعکاس داده یا به فعالیت منابع انسانی جهت بدهند. اگر مدیران منابع انسانی صلاحیت کافی و توجه دقیق داشته و فعالیتها را به سمت توسعه واقعی و حفظ منابع برای برتری رقابت جهت می دادند. جایگاه منابع انسانی بیشتر از این افزایش پیدا می کرد. تحقیقات گذشته پیشنهاد می کنند که سطوح شایستگی مدیران منابع انسانی در سطح انسجام میان مدیریت منابع انسانی و استراتژی سازمان تاثیر بسزایی دارد. بنابراین، جایگاه منابع انسانی را مدیران منابع انسانی هستند که افزایش می دهند. انتخاب مدیران منابع انسانی شایسته، مهمترین وظیفه مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. اگر مدیریت منابع انسانی حرفه ای و تخصصی مهارت کافی نداشته باشند و قادر نباشند که در سطح تجارت جهانی فکر کنند پس لازم است که منابع انسانی نقش حمایتی و تاییدی خود را کاهش دهند.
    4 – استراتژی منابع انسانی: درغیاب استراتژی منابع انسانی، فعالیت منابع انسانی احتمالا با یکدیگر ناسازگار هستند چرا که اینها چارچوب کلی برای راهنمایی فعالیتهای منابع انسانی خاص نیستند. اما در حضور استراتژی منابع انسانی، چارچوب رسمی یا غیررسمی، ضمنی یا آشکار و ارائه خدمات با دامنه زیاد، هرکدام به راهنمایی فعالیت منابع انسانی خاص درجهت انسجام وادامه حیات سیستم منسجم و منطقی می پردازند. بنابراین، ما طبعا منتظر این هستیم که سازمان دارای استراتژی بوده و ابتکار عمل منابع انسانی سازگار و غیرقابل تجزیه باشد.
    رویکرد استراتژیک به مدیریت منابع انسانی معتقد است، سازمان قادر به درک ارتباط منابع انسانی با یکدیگر و شناخت هم افزایی و تعارض موجود میان فعالیتهای منابع انسانی است. به همین ترتیب، ممکن است استراتژی منابع انسانی حاضر، میان فعالیت منابع انسانی و استراتژی سازمانی پیوندی مستحکمی ایجاد کند.
    5 – تامین منابع انسانی از خارج: انتخاب منابع خارجی برای فعالیت منابع انسانی بستگی به عواملی مانند: استراتژی سازمانی، فرهنگ سازمانی، مهارتها و شایستگیهای مدیران منابع انسانی و استراتژی منابع انسانی دارد. در اغلب سازمانها، استفاده از منابع خارجی در بخش منابع انسانی، بخصوص در بخش اداری و فعالیتها و با اجرای هزینه بالا درحال افزایش است. تمایل به کاهش حجم کاری کارگران حرفه ای، کاهش هزینه، تعیین صرفه جویی ناشی از مقیاس، بهبود کیفیت وکارایی و افزایش تخصص فروشندگان خارجی مقداری از منابع انگیزشی در سازمان محسوب می شوند. درحال حاضر دستکم روشن است که چه عواملی سبب می شوند که شرکتها کمتر یا بیشتر در فعالیتهای منابع انسانی از منابع خارجی وهمچنین کدام یک از فعالیتهای منابع انسانی به مقدار زیاد از منابع خارجی استفاده می کنند.
    باتوجه به تغییرات و تحولاتی که در عصر جهانی و جهانی شدن رخ می دهد، جایگاه و نقش منابع انسانی در سراسر جهان و در درون سازمانها وشرکتهای جهانی و ملی نیز دستخوش تغییر و تحولات سریع هستند. بنابراین، در عصر جهانی، به واسطه گسترش فناوری اطلاعات در سراسر جهان، جایگاه منابع انسانی در کاربرد آنها اهمیت خود را نشان می دهد. از این رو شایسته است که مدیران در عصر جدید به دنبال کسب مباحث جدید مرتبط با منابع انسانی پرداخته و به منابع انسانی موجود اهمیت بیشتر بدهند.

منبع:
MANAGEMENT RESEARCH NEWS


نوشته شده در : جمعه 10 دی 1389  توسط : حمید مظاهری راد.    نظرات() .

Can you stretch to get taller?
دوشنبه 13 شهریور 1396 12:25 ق.ظ
Truly when someone doesn't understand after that its up to other viewers that they will help, so here it occurs.
std test at home
جمعه 2 تیر 1396 06:56 ب.ظ
ریشه از خود نوشتن در حالی که صدایی مناسب
در آغاز آیا واقعا حل و فصل بسیار خوب
با من پس از برخی از زمان.
جایی در سراسر پاراگراف شما قادر به من مؤمن اما فقط برای
while. من هنوز مشکل خود را با فراز در مفروضات و یک خواهد را خوب به پر کسانی که معافیت.

در این رویداد شما در واقع که می توانید
انجام من می قطعا بود تحت تاثیر قرار داد.
manicure
سه شنبه 15 فروردین 1396 06:29 ق.ظ
My brother recommended I might like this website. He was once totally right.
This publish actually made my day. You can not imagine just how a lot time I had spent for this information! Thank you!
تجزیه‌ و تحلیل پیش‌بینی برای منابع انسانی
یکشنبه 18 آبان 1393 05:41 ب.ظ
دانلود کتاب تجزیه و تحلیل پیش بینی برای منابع انسانی
http://bookolearn.com/?p=3794
 
لبخندناراحتچشمک
نیشخندبغلسوال
قلبخجالتزبان
ماچتعجبعصبانی
عینکشیطانگریه
خندهقهقههخداحافظ
سبزقهرهورا
دستگلتفکر