تبلیغات
مدیریت منابع انسانی - بررسی سیاست های كلی نظام اداری و تاثیر آن بر شایسته سالاری

امروز:

بررسی سیاست های كلی نظام اداری و تاثیر آن بر شایسته سالاری

مقدمه

نظام اداری ایران از بدو شكل گیری با مشكل عدم سلامت رو برو بوده است. تلاش های فراوانی برای مبارزه با عدم سلامت اداری انجام شده است، ویژگی مشترك همه ی این تلاش ها، عدم وجود سیاست های مدون و برنامه های بلند مدت برای پشتیبانی از آنها بوده است.

در اردیبهشت ماه 1389؛ حضرت آیت الله خامنه ای با ابلاغ سیاست های كلی نظام اداری كه پس از مشورت با مجمع تشخیص مصلحت نظام تعیین شده است، كلیه مخاطبان این سیاستها را موظف فرمودند زمان بندی مشخص برای عملیاتی شدن آن را تهیه و پیشرفت آن را در فواصل زمانی معین گزارش نمایند. ابلاغ این دستور، می تواند، آغازی باشد برای اصلاح نظام اداری.

 بیان مساله

شایسته سالاری به شیوه ای از حكومت یا مدیریت گفته میشود كه دست اندركاران برپایه توانایی و شایستگی شان برگزیده میشوند و نه برپایه قدرت مالی یا موقعیت اجتماعی و فامیلی.درجوامع شایسته سالار ،نگرش های خویشاوندسالاری، قبیله گرایی،حزب سالاری و غیره مطرود است. نظام شایسته سالار، نظامی است كه در آن افراد مناسب درمكان و زمان مناسب منصوب شده و از ایشان بهترین استفاده در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی به عمل آید (ارو، بولز و دورلاف[3]، 2000). شایسته سالاری فرایندی است كه از شایسته گزینی آغاز شده و به شایسته پروری و شایسته پردازی ختم میشود و این روند پیوسته در حال تحول است. این فرایند در ارتباط متقابل با نظام اداری و شرایط فرهنگی، اجتماعی و سیاسی جامعه قرار دارد.

این مقاله تلاش دارد با بررسی نظام اداری در ایران به تدوین جایگاه شایسته سالاری در سیاست های كلی نظام اداری جمهوری اسلامی ایران بپردازد.

 نظام اداری در ایران

نظام اداری یكی از پیچیده ترین سطوح سیستم های باز است. هدف و ماموریت یك نظام اداری كه عامل شكل گیری و بقای تك تك اجزای این نظام است، كاملا پویا و متغییر است و با توجه به اولویت نیازهای تغییر می كند. منابع انسانی، اصلی‌ترین ركن و موتور محركه و تصمیم سازی هر نظام اداری است، زیرا كه هیچ روشی وجود ندارد كه به انسان وابسته نباشد (بولدینگ[4]، 1956).

شواهدی چون، عدم تحقق اهداف سازمانی، پایین بودن بهره وری، نارضایتی ارباب رجوع، ناكافی بودن سلامت مالی- اداری، رضایت شغلی پایین، كندی فرایندهای كاری، بی نظمی اداری و... نشان می دهند، رگه‌هائی از ناسلامتی و فساد نظام اداری در ایران قابل مشاهده است. علیرغم ظاهر مدرن خود، نظام اداری ایران، قادر به ایفای كاركردهای یك نهاد مدرن در جامعه نمی باشد، این ناكارا و ناسالم بودن نظام اداری یك مشكل اجتماعی است(حاجی زاده میمندی،1381).  مساله اجتماعی موقعیتی نامطلوب است كه عده كثیری از افراد جامعه را مبتلا ساخته  و چنین احساس می شود كه می توان در پرتو یك اقدام اجتماعی دسته جمعی برای اصلاح آن اقدامی كرد (مظلوم خراسانی، 1381). تعاریف گوناگونی برای فساد اداری تعریف شده است. از منظر كلی، هرگونه استفاده نا مشروع از مقام و موقعیت شغلی، فساد بشمار می رود (غلامی، 1381)، فساد اداری به رفتار آن دسته از كاركنان بخش دولتی اطلاق می شود كه برای منافع شخصی خود، قواعد و ضوابط پذیرفته شده را زیر پا می گذارند (هان تینگتون[5]، 1370).

سلامت اداری به وضعی فراتر از اثر بخشی كوتاه مدت سازمان اشاره دارد. سلامت نظام اداری مجموعه ای است از خصایص نسبتا پایدار كه انطباق با شرایط محیط، روحیه بالای نیروی كار، كفایت برای حل مشكلات، سرعت عمل و... را به همراه دارد. به طور كلی سلامت نظام اداری بر برآیند انجام كار اثر بخش تاكید دارد (فندرسكی، 1381). از دیدگاه مایلز (1996)، ده نشانه برای تعیین سلامت اداری وجود دارد،  نشانه هایی چون، 1- توزیع نسبتا عادلانه ی نفوذ پذیری و قدرت، 2- كیفیت ارتباطات درونی (در بین سازمان های موجود در نظام اداری) و بیرونی (بین محیط و خرده نظام اداری)3- تمركز بر هدف، 4- استفاده ی مطلوب از منابع (خصوصا منابع انسانی) 5- عملكرد سیستم در برابر مشكلات و معضلات 6- وجود اهدافی روشن و متناسب با خواست محیط كه تمام نظام اداری بر آن متمركز شده اند. 7- احساس رضایت و خشنودی كاركنان 8- احساس علاقه كاركنان نسبت به كار و سازمان هایی كه در آنها اشتغال دارند و 9- رشد و توسعه در راستای پاسخگویی  به نیازهای جدید و متغییر مراجعان (رابینز، 1374). عوامل گوناگونی سلامت نظام اداری را تهدید می نمایند. فندرسكی (1381) در مطالعه‌ای این عوامل را به دو دسته؛ عوامل درونی و عوامل بیرونی تقسیم بندی می كند و در كنار عوامل بیرونی مورد بررسی؛ از قبیل عدم وجود سیستم ارزیابی عملكرد موثر و سیستم پاسخگویی، عدم و جود ارتباطات ارگانیك و تعریف شده و عدم وجود توجیه منطقی برای حیات برخی از سازمان ها و در راس همه آنها به فقدان نظام انتصاب بر اساس شایستگی، اشاره شده است. چاروسه (1381)، عوامل موثر بر فساد اداری را به چهار دسته عوامل سازمانی، عوامل سیاسی، عوامل فرهنگی و اجتماعی و عوامل اقتصادی تقسیم بندی نموده است. براساس این دیدگاه؛ شایسته سالاری، جزء عوامل سازمانی سلامت نظام اداری است.

 شایسته سالاری

شایسته سالاری[6] نظام حكومتی یا اداری است كه در آن انتصاب ها و مسئولیت ها با اثبات توانایی و هوشمندی اشخاص (شایستگی[7] آنها)؛ متناسب است. شایسته سالاری، به خودی خود، شكلی از حكومت نیست، بلكه بیشتر نوعی ایدئولوژی است كه به قوانین كلی عدالت، اشاره دارد. این قوانین، به تشریح شایستگی افراد می پردازد (ارو، بولز و دورلاف، 2000). پایه و اساس شایسته سالاری بر تدوین و تبیین مفهوم شایسته، قرار دارد. مفهوم واژه‌ی "شایستگی" كاملا با نگاه ما نسبت به جامعه خوب در ارتباط است. براین اساس دو رویكرد كاملا متفاوت برای تعریف اصطلاح شایستگی وجود دارد. 1- شایستگی به عنوان مفهومی ثابت و قطعی و 2- شایستگی به عنوان مفهومی انعطاف پذیر كه كاملا براساس ویژگی های شایسته (دانش، مهارت، هوشمندی و...) تعریف می شود. به طور كلی مفهوم شایستگی، وابسته به چیزی است كه ما آن را فعالیت خوب می دانیم. از دیدگاه یونگ[8] (1985)، شایستگی عبارت است از هوشمندی و تلاش، براین اساس، انسان شایسته در هر سن شدیدا، آماده تحصیل دانش است و وسواس شدیدی نسبت به شرایط، نمره آزمون ها و توصیف هایی كه از وضعیت او ارایه می شود دارد. با توجه به مطالب پیش گفته؛ شایسته سالاری، تنها، گسترش سیستم پاداش دهی به افراد شایسته می باشد.

در تعاریف مختلف شایسته سالاری، شایسته سالاری در سطح كلی جامعه (حكمرانی) و شایسته سالاری سازمانی، مورد توجه و بررسی قرار داشته اند.

حكمرانی موضوعی است درباره نحوه تعامل دولتها و سایر سازمانهای اجتماعی با یكدیگر، نحوه ارتباط اینها با شهروندان و نحوه اتخاذ تصمیمات در جهانی پیچیده. حكمرانی فرایندی است كه از آن طریق جوامع یا سازمانها تصمیمات مهم خود را اتخاذ و مشخص می كنند چه كسانی در این فرایند درگیر شوند و چگونه وظیفه خود را به انجام برسانند. سیستم حكمرانی، چارچوبی است كه فرایند متكی بر آن است. بدین معنی كه مجموعه ای از توافقات، رویه ها، قرارداد ها و سیاستها مشخص می‌كنند كه قدرت در دست چه كسی باشد، تصمیمات چگونه اتخاذ كردند و وظایف چگونه انجام و ادا می‌شود.  چهار بخش اصلی جامعه كه می توانند هر یك به نوبه خود در انجام امور و حكمرانی تاثیر گذار باشند، عبارتند از: كسب و كار، مؤسسات جامعه مدنی(شامل سازمانهای داوطلب و بخش غیر انتفاعی)، دولت و رسانه (صانعی، 1385) . لوئیس فرچه، دیدگاهی درباره حكمرانی دولتی ارائه كرده و معتقد است كه حكمرانی فرایندی است كه از آن طریق مؤسسات، كسب و كارها و گروههای شهروندی، علائق خود را بیان می‌كنند، درباره حقوق و تعهدات خود اعمال نظر كرده و تفاوتهای خود را تعدیل می كنند.  همانگونه كه از این تعریف بر می آید، حكمرانی خوب، به چیزی بیشتر از دولت خوب نیازمند است. سایر بازیگران نیز نظیر كسب و كارها و رسانه، در بهبود و كیفیت زندگی و رفاه كلی گروههای مختلف ذی نفعان تأثیرگذارند.

در واقع، حكمرانی بطور كلی شامل شش گروه از ذی نفعان می‌شود كه عبارتند از: شهروندان، سازمانهای داوطلب، كسب وكار، رسانه، سطوح بالاتر دولت و پارلمان بعلاوه سطوح بین المللی و مقامات دولتی(وارث، 1380). از این دیدگاه؛ شایسته سالاری دیدگاهی است كه براساس آن شهروندان از طریق نظامهای آموزشی مدرسه ای و دانشگاهی وباتلاش و كوشش فراوان ،استعدادهای خود را شكوفا كرده و درنهایت ،درجامعه فارغ از طبقه اجتماعی‌، ثروت، نژاد، قومیت و جنسیت برای تصدی مناصب مختلف ،تنها بر اساس شایستگی ذاتی برگزیده میشوند (بولتن[9]، 1993).

از دیدگاه پرس و تسو[10] (1994)شایسته سالاری سازمانی، مجموعه فعالیت ها و روش هایی است كه از طریق آن افراد، براساس شایستگی برای كار در سازمان ها گزینش شده و صرفا بر اساس توانایی ها و مهارت های آنها است كه به آنها پاداش و ترفیع تعلق می گیرد. شایسته سالاری سازمانی یعنی افراد شایسته را در مشاغل ومناصب مرتبط به خودشان كه توانمندی انجام آن را دارند قراردهند تا بتوانند بر حسب شایستگیهای خود در پیشرفت فردی و سازمانی موثر واقع شوند. مدیریت بر مبنای شایستگی، رویكردی منسجم و هماهنگ برای اداره سرمایه های انسانی در بلند مدت است.  براساس این رویكرد، مجموعه مشتركی از شایستگی های مرتبط با راهبردهای كلان سازمان تدوین می شود. تحولاتی مانند بلوغ و توسعه یافتگی كاركنان و ظهور دانش در تمام عرصه ها، دانش محور[11] شدن فرآیندهای سازمانی و ضرورت توسعه دانایی در تمام سطوح سازمانها، نرخ رشد بالای فناوری های نوین، افزایش نقش و مسئولیت اجتماعی دولت ها وسازمانها در پاسخگویی به شهروندان و افزایش ضریب اهمیت سرمایه اجتماعی[12] و سرمایه های انسانی[13]در فرآیند رشد و توسعه كشور ها ، توجه مدیریت سازمانها را به شایسته سالاری معطوف كرده است. در این میان سازمان هایی موفق هستند كه افراد را با بهترین قابلیت ها و شایستگی ها جذب، نگهداری و پرورش دهند از خدمات آنها در بهترین پست های سازمانی استفاده كنند ( دهقانان ، 1386 ). نظام شایسته سالاری سازمانی، عبارت است از نظامی كه در آن مزایا وموقعیتهای شغلی تنها براساس شایستگی و نه بر مبنای جنسیت،طبقه اجتماعی،گروه قومی یا ثروت به افراد تفویض میشود. یك نظام شایسته سالار كمك میكند تا سازمانها به اهداف خود نائل آیند و زمانی كه ساخت سازمانی به شیوه مطلوبی انجام پذیرفته باشد، افرادی كه عملكرد خوب ومثبتی داشته اند پاداش خود را دریافت كرده و شركت را ترك نخواهند گفت. پایه و اساس شایسته سالاری سازمانی، این است كه شایستگی افراد را میتوان بوسیله پارامترهای قابل سنجش و دقیق مانند آنچه دربالا  گفته شد اندازه گیری نمود.دریك بررسی مقدماتی با توجه به سه شاخص كارایی ، كیفیت و رقابت، بود یا نبود شایسته سالاری را دریك سازمان میتوان بررسی نمود.كارایی و كیفیت پایین میتواند نشان دهنده اداره یك سازمان بوسیله افراد ناشایست باشد. نبود انگیزه رقابت میتواند بی ارزش بودن پیروزی در رقابت باشد.زیرا عوامل دیگری برای اعطاء امتیازات، ارزشمند تلقی میشوند. دوعامل توانایی و تلاش نیز میتواند بعنوان دو شاخص شایستگی مطرح باشد، مشروط بر آنكه هدفها روشن، مفید، سازمان نگر و قابل قبول باشد(ریچاردسون[14]، 2008).

سیاست های كلی نظام اداری

در اردیبهشت ماه 1389؛ حضرت آیت الله خامنه ای با ابلاغ سیاست های كلی نظام اداری كه پس از مشورت با مجمع تشخیص مصلحت نظام تعیین شده است، كلیه مخاطبان این سیاستها را موظف فرمودند زمان بندی مشخص برای عملیاتی شدن آن را تهیه و پیشرفت آن را در فواصل زمانی معین گزارش نمایند. این سیاست ها در 26 بند تهیه و تدوین شده اند. مخاطبان این سیاست‌ها، عبارتند از:  روسای سه قوه ، نیروهای مسلح و مسئولان نهادهای غیردولتی.

با توجه به موضوع این مقاله می توان برخی سیاست های مرتبط با شایسته سالاری عبارتند از:

الف-  سیاست های زمینه ساز شایسته سالاری

1- نهادینه سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش های اسلامی و كرامت انسانی و ارج نهادن به سرمایه های انسانی و اجتماعی.

 2- عدالت محوری در جذب، تداوم خدمات و ارتقای منابع انسانی.

 3- بهبود معیارها و روزآمدی روشهای گزینش منابع انسانی به منظور جذب نیروی انسانی توانمند، متعهد و شایسته و پرهیز از تنگ نظری ها و نگرش های سلیقه ای و غیرحرفه ای.

 4- دانش گرایی و شایسته سالاری مبتنی بر اخلاق اسلامی در نصب و ارتقای مدیران.

 5- ایجاد زمینه رشد معنوی منابع انسانی و بهسازی و ارتقای سطح دانش ، تخصص و مهارتهای آنان.

 6- رعایت عدالت در نظام پرداخت و جبران خدمات با تاكید بر عملكرد توانمندی، جایگاه و ویژگی های شغل و شاغل و تامین حداقل معیشت با توجه به شرایط اقتصادی و اجتماعی.

 ب- سیاست های منوط به شایسته سالاری

 24- ارتقای سلامت نظام اداری و رشد ارزشهای اخلاقی در آن از طریق اصلاح فرآیندهای قانونی و اداری، بهره گیری از امكانات فرهنگی و بكارگیری نظام موثر پیشگیری و برخورد با تخلفات

 22- تنظیم روابط و مناسبات اداری بر اساس امنیت روانی، اجتماعی، اقتصادی، بهداشتی، فرهنگی و نیز رفاه نسبی آحاد جامعه.

 23- حفظ حقوق مردم و جبران خسارتهای وارده بر اشخاص حقیقی و حقوقی در اثر قصور یا تقصیر در تصمیمات و اقدامات خلاف قانون و مقررات در نظام اداری.

 21- نهادینه سازی وجدان كاری، انضباط اجتماعی، فرهنگ خود كنترلی، امانت داری، صرفه جویی، ساده زیستی و حفظ بیت المال.

 20- قانونگرایی، اشاعه فرهنگ مسئولیت پذیرش اداری و اجتماعی، پاسخگویی و تكریم ارباب رجوع و شهروندان و اجتناب از برخورد سلیقه ای و فردی در كلیه فعالیت ها.

16- دانش بنیان كردن نظام اداری از طریق بكارگیری اصول مدیریت دانش و یكپارچه سازی اطلاعات ، با ابتناء بر ارزشهای اسلامی.

 17- خدمات رسانی برتر، نوین و كیفی به منظور ارتقای سطح رضایتمندی و اعتماد مردم.

10- چابك سازی ، متناسب سازی و منطقی ساختن تشكیلات نظام اداری در جهت تحقق اهداف چشم انداز.

 11- انعطاف پذیری و عدم تمركز اداری و سازمانی با رویكرد افزایش اثربخشی، سرعت و كیفیت خدمات كشوری.

 12- توجه به اثربخشی و كارآیی در فرآیندها و روشهای اداری به منظور تسریع و تسهیل در ارائه خدمات كشوری.

 شایسته سالاری و سیاست های كلی نظام اداری

 نقش متقابل عامل شایسته سالاری در اجرای سیاست های نظام اداری، از سه منظر، تعیین كننده است.

الف) شاكله اصلی و عامل تصمیم گیری در نظام اداری را منابع انسانی تشكیل می دهد. زیرا هیچ روشی وجود ندارد كه به انسان وابسته نباشد و هیچ تصمیمی بدون اراده‌ی منابع انسانی، اتخاذ نمی گردد. از اینرو، عامل انسانی تعیین كننده ترین نقش را در هر نظام اداری بر عهده گرفته است.

ب) مدیران و رهبران، نقش تعیین كننده و غیر قابل انكاری در توفیق یا شكست سازمان ها دارد، رشد مستمر و موفقیت پایدار سازمان ها در گرومدیران و رهبران شایسته و كارآمد است. لذا موفقیت در اجرای این سیاست ها و به طور كلی پیشبر اهداف نظام جمهوری اسلامی ایران در گرو نهادینه كردن شایسته سالاری می باشد.

همچنین پیتر دراكر عقیده دارد، مدیران متولد نمی شوند، بلكه باید آنها را پرورش داد. در این فرایند پرورش مدیران باید تاكید اصلی بر مهارت ها و توانایی های مورد نیاز در آینده قرار گیرد. استعداد یابی و پرورش مدیران موفق نیازمند حمایت مدیران ارشد، برنامه ریزی منظم بلند مدت و رویكرد نظامند است (بذرپاش و انصاری، ). از اینرو شایسته سالاری و راهبرد سیاست گذاری نظام اداری در ارتباط متقابل با یكدیگر قرار می گیرند.

ج) از دیدگاه امیر المومنین، حضرت علی (ع) انتظار می رود، سازماندهی مناسب به شایسته سالاری[15]، گسترش انصاف و محبت در سطح جامعه[16]، گسترش عدل و داد[17]، ارتباطات گسترده با اقشار آسیب پذیر جامعه از كانال های گوناگون [18]و... گردد و به دنبال آن خشنودی و رضایت خداوند و آحاد جامعه را همراه داشته باشد. این در حالی است كه  یكی از اصلی ترین زمینه های لازم برای كرامت انسانی، عدالت خواهی، عدالت در نظام پرداخت رشد معنوی و بهسازی منابع انسانی، نهادینه سازی وجدان كاری، قانونگرایی، اشاعه فرهنگ مسئولیت پذیرش اداری و اجتماعی و سایر محورهای  سیاست های كلی نظام اداری؛ توسعه و گسترش شایسته سالاری می باشد.

 بذر پاش. مهرداد،  و انصاری، قاسم () كاربرد الگوی تصمیم گیری چند شاخصه در شایسته سالاری كارگزاران جمهوری اسلامی ایران، (مطالعه موردی: انتخاب مشاوران جوان دستگاههای اجرایی كشور)، نشریه علمی- پژوهشی مدیریت فردا، 18- 41-54.

- چاروسه، امین (1381)، نقش سازمان های غیر دولتی در ایجاد و حفظ سلامت نظام اداری كشور، مجموعه مقالات همایش سلامت نظام اداری، تهران: انتشارات سازمان مدیریت و برنامه ریزی كشور.

- حاجی زاده، میمندی (1381) مجموعه مقالات همایش سلامت نظام اداری، تهران: انتشارات سازمان مدیریت و برنامه ریزی كشور.

- دهقانان حامد (1386)، «مدیریت بر مبنای شایستگی (ضرورتها و راهكارها)»، مجله مجلس و پژوهش

- رابینز. استیفن پی (1374)، مدیریت رفتار سازمانی، مترجمان، پارساییان، علی و اعرابی، سید محمد، تهران: انتشارات موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی.

- غلامی (1381) مجموعه مقالات همایش سلامت نظام اداری، تهران: انتشارات سازمان مدیریت و برنامه ریزی كشور.

- فندرسكی، علی اصغر (1381)، بررسی عوامل تعیین كننده سلامت نظام اداری، مجموعه مقالات همایش سلامت نظام اداری، تهران: انتشارات سازمان مدیریت و برنامه ریزی كشور.

- صانعی،‌ مهدی (1385)، حكمرانی خوب مفهومی نو در مدیریت دولتی، ماهنامه تدبیر، سال هفدهم، 178.

- وارث، سید حامد (1380)، نگرش فراپارادایمی به مدیریت دولتی، فصلنامه دانش مدیریت، سال چهاردهم، 55.

- هان تینگتون، ساموئل(1370)، سازمان سیاسی در جوامع دستخوش دگرگونی، مترجم ثلاثی، محسن، تهران: نشر علم.

 

 

 

Arrow. J. K, Bowles. S  and Durlauf. S. N, (2000), Meritocracy and Economic Inequality, Princeton University

Boulding.K (1956), General System Theory. Skeletor of Science, 2, 197-203.

Belton,R (1993), Justice, Thurgood Marshall and the Sociology of Affirmative action, Harvard Blackletter Journal, 10.

Kamolnick, P (2005(The just meritocracy: IQ, class mobility, and American social policy. Greenwood Publishing Group. p.87

Peerce, J.L, and Tsui, A.S (1994), The Configuration of Human Resource Strategy and Structure: Comparing Typologies- in -Use. Academy of Management Meetings. Dallas. TX.

Richardson, M (2008), Testing Citizens: Models of Assessment for Citizenship Education,   Roehampton University.

Young.Micheal(1985), The Rise of Meritocracy. Baltimore: Penguin.

 


[1] - رئیس كل بیمه مركزی جمهوری اسلامی ایران

[2]- كارشناس بیمه مركزی جمهوری اسلامی ایران

[3] Arrow, Bowles and Durlauf

[4] Boulding

[5] Hantington

[6] Meritocracy

[7] Merit

[8] Young

[9] Belton

[10] Peerce and Tsui

[11] knowledge based

[12] social capital

[13] human capital

[14] Richardson

[15]  سپردن امور به اهلش مهم ترین كار است و باید در هر مرتبه ای از مدیریت ادارۀ امور به اهلش واگذار گردد (سیدرضی، خطبه 147).

 [16]  امام (ع) به مالك اشتر می فرماید: مهربانی با مردم را پوشش دل خویش قرار ده، و با همه دوست و مهربان باش، مبادا هر گز چونان حیوان شكاری باشی كه خوردن آنان را غنیمت دانی، زیرا مردم دو دسته اند، دسته ای برادر دینی تو، دست ه ی دیگر همانند تو درآفرینش می باشند. خداوند ساماندهی كارشان را از تو خواست و تو را به وسیل ه ی آنان آزمایش كرده است، و خود را آماده ی جنگ با خدا مكن كه كیفر او را تاب نیاوری و از بخشش و رحمت او بی نیاز نخواهی بود . بر بخشش دیگران پشیمان مباش، و از كیفر شادی مكن... مهربانی تو نسبت به آنان، دل های شان را به تو می كشاند ... بدان ای مالك ! هیچ وسیله ای برای جلب اعتماد والی به رعیت بهتر از نیكوكاری به مردم و تخفیف مالیات و عدم اجبار مردم به كاری كه دوست ندارند، نمی باشد (سیدرضی، 1379 ، نامه ی 53)

[17] حضرت علی (ع) به مالك اشتر می فرماید: باید دوست داشتنی ترین كارها برایت، میانه ی آن ها در حق باشد و فراگیرترین آ ن ها در عدالت، و جامع ترین آن ها در خشنودسازی شهروندان . به درستی كه برترین چشم روشنی زمامداران، به پا داشتن عدالت در شهر هاست و آشكار شدن دوستی میان شهروندان . (سیدرضی، 1379 ، نامه ی53 و الحرانی : 128 و 133 )

[18] امام علی (ع) در نامه اش به مالك اشتر می فرماید: برای نیازمندان ساعتی بگذار كه خود شخصاً بدان بپردازی و در نشستی عمومی با آنان بنشین، و برای خدایی كه تو را آفریده فروتنی كن، و نگهبان و دربان را كنار گذار، تا آن كه سخن می گوید بی واهمه و بدون دلهره سخن گوید … پنهان بودنت از شهروندان، طولانی نگردد چراكه پنهان بودن زمامداران از شهروندان، شاخه ای از كم اطلاعی و تنگ خویی است و پنهان شدن از شهروندان، زمامداران را از دانستن آن چه از آنان پوشیده است باز دارد. پس كار بزرگ، نزد آنان، خرد به شمار آید و كار خرد، بزرگ نماید، زیبا، زشت شود و زشت، زیبا (سیدرضی، 1379 ، نامه ی 53 و الحرانی، 142).

دكتر جواد فرشباف ماهریان[1]

جواد ابراهیمیان [2]


نوشته شده در : یکشنبه 3 بهمن 1389  توسط : حمید مظاهری راد.    نظرات() .

http://beatriz5becker65.snack.ws/hammertoe-treatment.html
سه شنبه 17 مرداد 1396 10:21 ق.ظ
If you would like to get a good deal from this post
then you have to apply such methods to your won website.
How does Achilles tendonitis occur?
دوشنبه 16 مرداد 1396 06:35 ق.ظ
First off I want to say fantastic blog! I had a quick question in which I'd like to ask if you don't mind.
I was curious to find out how you center yourself
and clear your thoughts before writing. I've had
a tough time clearing my mind in getting my thoughts out there.
I do enjoy writing but it just seems like the first
10 to 15 minutes tend to be lost simply just trying to figure out how to begin. Any recommendations or hints?
Thanks!
http://keeshasommar.hatenablog.com/archive/2015/09/24
یکشنبه 15 مرداد 1396 02:34 ب.ظ
Great article.
Lilla
دوشنبه 25 اردیبهشت 1396 01:30 ق.ظ
I absolutely love your blog and find the majority of your post's to
be exactly what I'm looking for. Does one offer guest writers
to write content in your case? I wouldn't mind producing a post or elaborating
on many of the subjects you write about here.

Again, awesome site!
Lucio
جمعه 22 اردیبهشت 1396 06:16 ب.ظ
Hi everyone, it's my first go to see at this website,
and paragraph is actually fruitful in favor of me, keep up posting such
articles.
سه شنبه 23 آبان 1391 06:58 ب.ظ
عالی
 
لبخندناراحتچشمک
نیشخندبغلسوال
قلبخجالتزبان
ماچتعجبعصبانی
عینکشیطانگریه
خندهقهقههخداحافظ
سبزقهرهورا
دستگلتفکر