تبلیغات
مدیریت منابع انسانی - نقش شایستگی ها در مدیریت منابع انسانی

امروز:

نقش شایستگی ها در مدیریت منابع انسانی

 

چكیده

این مقاله به دنبال معرفی شایستگی (Competency) و همچنین كاربردهای آن در زیر سیستم‌های مدیریت منابع انسانی است. در این بخش به ارائه تعریف، مفهوم، تاریخچه، سطوح، الگوها، رویكرد های شایستگی و... می پردازیم و در بخش دوم به تفصیل به كاربرد شایستگی ها، در هر یك از زیر سیستم های منابع انسانی، اشاره خواهیم داشت.

 

مقدمه
امروزه، رقابت شدید و تغییرات فناوری، فشار روزافزونی بر سازمانها و شیوه‌های متنوع آنها در افزایش بهره وری نیروی انسانی شان وارد می‌سازد. اكنون از نیروی کار سازمانها، انتظار می رود، تاثیر بیشتری در تولیدات و خدماتی كه ارائه می دهند، داشته باشند. این درست همان چیزی است که موجب شده در محیط رقابت، شایستگی اهمیت یابد. محیط منابع انسانی ایران نیز بی تاثیر از این تغییر و تحولات نیست و هدفهای آن همگام با تحولات جهانی، در حال تغییرند.

پذیرش و گسترش سریع رویکرد شایستگی محور و به کارگیری آن در برنامه های توسعه کارکنان بیش از هر چیز، نتیجه مزایا و فوایدی است که دراین رویکرد نهفته است. شایستگی ها، مزایای متفاوتی برای سازمان ها و مدیران در سطوح مختلف دارند و سازمانها نیز به دلایل گوناگونی، نظیر : انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی، عملکرد موثر برای همه کارکنان، تاکید بر ظرفیت های افراد (به جای شغل آنها ) به عنوان شیوه کسب مزیت رقابتی ، تقویت رفتار تیمی و متقابل از شایستگی ها استفاده می کنند .

بعد از مقاله مهم لاولر ( 1994 ) اهمیت شایستگی در سازمانها بسیار گسترش یافته است .وی سیر تحولی سازمانها، از سازمانهای بر اساس تحلیل شغل، به سازمانهای بر اساس شایستگی را بررسی کرد، به گونه‌ای که امروزه تعداد وسیعی از سازمانها، روشهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی (
Competency-based HRMPractices) را به کار می برند. با وجود استفاده و کاربرد آن به روشهای متفاوت، به نظر می رسد شایستگی ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند.

در راهبردهای شغلی مفهوم شایستگی‌های محوری به عنوان ابزار رقابت و شیوه های مزیتهای راهبردی برخی از شرکتها بیان می شود، در حالی که منابع انسانی، به ویژه بر: تعاریف، استخدام، انتخاب و توسعه شایستگی فردی تمرکز دارند. در دیدگاه نخست، شایستگی‌های كلیدی که توسط (‌پرالد و هامل، 1990 ) ارائه شده بر مقوله های راهبردی تمرکز دارند که سازمان را به صورت یک کل در نظر می گیرند. اما در دیدگاه دوم، تمرکز بر افراد و نیروی کار است که در حال رقابت برای ابراز ارزشهای خویشتن هستند. با تعاریف شایستگی، چنین به نظر می رسد كه شایستگی همانند چتری است که هر چیزی را که به گونه‌ای مستقیم یا غیرمستقیم بر روی عملکرد شغلی تاثیر داشته باشد، در برمی گیرد. به عبارت دیگر، شایستگی تصویری از یک انسان رشد یافته را نشان می دهد که برای انجام یک شغل، آمادگی‌های کامل را از هر جهت داشته باشد. در حقیقت شایستگی نوعی نگرش سیستمی به كاركنان دارد که همه آن صفات، ویژگیها، مهارتها و نگرشها در ارتباط با اثربخشی در انجام وظایف و مسئولیت ها را شامل می شود. به این ترتیب شایستگی ها را می‌توان ابعاد رفتاری تلقی كرد که روی عملکرد شغلی تاثیر دارند. شایستگی ها بیانگر این است که افراد چگونه باید انجام وظیفه كنند و یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده، یا چگونه رفتار كنند؟ (عریضی 1384) .

تعریف شایستگی
روان شناسان، شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده‌اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می شود. مرابیل و ریچارد ( 1997 ) می‌گویند که در انتخاب شایسته ترین ها باید به توانایی‌ها، شاخصهای رفتاری، باورها، ویژگیهای شخصیتی، نگرشها و مهارتهای افراد توجه شود. (عریضی ،1384).

طبق تعریف ارائه شده توسط جامعه بین‌المللی عملکرد (
ISPI) مجموعه دانش، مهارت و نگرشهایی که کارکنان را قادر می سازد به صورتی اثربخش فعالیتهای مربوط به شغل و یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده می شود.

طبق نظر اسپنسر و اسپنسر (1993) شایستگی، ویژگی زیربنایی فرد است که به طور كلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار و یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد.

ازنظر بویاتزیس (1982، 1995) شایستگی به طور کلی بر روی صفات و ویژگیهای اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات می توانند انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانش باشد، که فرد در انجام کارها و فعالیتها، از آنها استفاده می‌كند. این رویکرد با رویکرد رابرتسون، کالینان و بارترام ( 2003) در تقابل است که شایستگی مجموعه ای از رفتارهایی است که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار می رود.

رویکرد نخست که در تعاریف اسپنسر و اسپنسر ( 1993) و دیگران نیز دیده می شود رویکرد صفت مدار و رویکرد دوم رویکرد رفتار مدار نامیده می‌شود. به عبارت دیگر در رویكرد نخست شایستگی معادل ویژگیهای اساسی و در دومی، مجموعه ای از رفتارهاست. وار و کونور (‌1992) این تقابل دو دیدگاه را تقابل دو دیدگاه سنتی الگوی ارزیابی ویژگی های شخص (بویاتزیس، 1995) و دیدگاه جدیدتر الگوی موقعیت شغلی (رابرتسون، کالینان و بارترام، 2002 ) می‌دانند .

هورنبای و توماس ( 1989)، شایستگی را این چنین تعریف می کنند، شایستگی، مجموعه‌ای از دانش، مهارتها، صفات و ویژگیهای رفتاری و خصوصیات شخصی است.

اسپنسر ( 1993 )، شایستگی را به دو دسته طبقه بندی می کند:
1- شایستگی‌های مورد نیاز که مهارتهای ضروری را برای حداقل عملکرد دریک کار و یا انجام یک وظیفه مشخص می‌سازد.
2- شایستگی های برتر که بر اساس آنها نتایج به دست آمده بالاتر از میانگین و عملکرد بالاتری است.

در پیشینه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی نیز ، شایستگی ها چنین تعریف شده اند:
«مجموعه دانش، مهارتها، ویژگیهای شخصیتی، علایق، تجربه‌ها و توانمندیهای مرتبط با شغل که دارنده آنها را قادر می‌سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به انجام مسئولیت بپردازد. در واقع شایستگی‌ها الگویی را ارائه می کنند که نشان دهنده فرد با عملکرد برتر در شغل محوله است‌».(گزارش طرح كانون ارزیابی سازمان مدیریت صنعتی، 1382‌).

تاریخچه شایستگی ها
كرستید (1998) بر این باور است كه رویكرد شایستگی، رویكردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی‌ها ، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده می كردند.

در هر حال متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شكل مدون و امروزی توسط شركت هی-مكبر كه مؤسس آن دیوید مك كللند روان شناس برجسته دانشگاه ‌هاروارد بود، در اواخر دهه 1960 و اوایل دهه 1970 ارائه شد. مك كللند، كار را با تعریف متغیرهای شایستگی آغاز كرد كه می توانستند عملكرد شغلی را پیش بینی كنند و تحت تأثیر جنسیت، نژاد یا عوامل اجتماعی و اقتصادی قرار نمی گرفتند. مطالعات او به شناسایی جنبه‌های مختلف عملكرد كمك كرد. (مركز آموزش ایران خودرو، 1385)

سطوح شایستگی
1- سطح فردی، شایستگی:در این سطح شامل دانش و مهارتهای بالقوه، ظرفیتها (قابلیت ها) و صلاحیتهای کارکنان است.
2- در سطوح سازمانی، شایستگی شامل روش ویژه ای در ترکیب منابع گوناگون سازمان با یکدیگر است. به عبارت دیگر، شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش و مهارتهای کارکنان با دیگر منابع سازمان، مانند دانش سیستمها، امورجاری، رویه ها و تولیدات فناورانه است.
3- در سطح راهبردی، منظور از شایستگی‌ها، ایجاد و حفظ برتری رقابت آمیز، از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارتها، ساختارها، راهبردها و فرایندها است.

ابعاد شایستگی
- دانش: فرایند توسعه دانش و معلومات نظری به گونه معمول از راه تحصیل در سطوح دانشگاهی حاصل می
شود. توسعه دانش و معلومات زیربنای توسعه مهارتها، و نگرش به شمار میآید، و به تنهایی و به خودی خود، تاثیر چندانی در توسعه شایستگی‌های مدیریتی ندارد.

- مهارت: مهارت عبارتست از : توانایی پیاده سازی علم در عمل. مهارت از راه تكرار كاربرد دانش در محیط واقعی به دست آمده و توسعه می
یابد. توسعه مهارت منجر به بهبود كیفیت عملكرد میشود بدون آن، در بسیاری از موارد، معلومات، منشاء، تاثیر زیادی نخواهند بود. برای مثال هیچ مدیری بــدون به كارگیری و تجربه كردن اصول كار تیمی در عمل، نمی
تواند مهارت كار تیمی را با مطالعه كسب كند.
یک توانش خصلتی با ثبات و وسیع را مصور می سازد که شخص را برای دستیابی و نهایت عملکرد در مشاغل فیزیکی وفکری مقید می سازد. در واقع توانایی و مهارت، مشابه هم بوده وتفاوت آنها در این است که مهارت ظرفیتی خاص برای انجام فیزیکی کارهاست اما توانایی ظرفیت انجام کارهای فکری را مشخص می سازد(فتحی و شعبانی، 1386) .

- نگرش : عبارتست از تصویر ذهنی انسان از دنیا و پیرامون آن . تصویر ذهنی انسان چارچوبی است كه میدان اندیشه و عمل وی را تبیین كرده، شكل می
دهد. درك انسان از پدیدههای پیرامون خود و تصمیمگیری وی برای عمل، بر مبنای تصویر ذهنی اوست.


رویكردهای مطرح شده نسبت به شایستگی ها

رویكرد رفتاری: در این رویكرد، شایستگی بر اساس اصطلاحات رفتاری معرفی می‌شود و به طور عمده به معرفی نوعی از رفتارها كه با عمكرد عالی ارتباط دارند، گفته می شود.
آغاز این رویكرد، به انتشار مقاله مك كللند باعنوان: آزمون شایستگی به جای آزمون هوش، در سال 1973 استناد می‌شود. الگو‌های مختلف این رویكرد، بر مطالعه رفتار افراد دارای عملكرد ممتاز و برتر استوار است. در این رویكرد، شایستگی‌ها بر حسب ویژگیهای اصلی شخصی، نظیر عادات، ویژگیهای شخصیتی، دانش، مهارت و انگیزه‌های فرد در كسب وشغل كه به طور معمول با عملكرد عالی در ارتباط هستند، به راه‌های مختلفی تعریف می شوند. (مركز آموزش ایران خودرو، 1386)


رویكرد استانداردها

رویكرد استانداردها : این رویكرد بر اساس تجزیه و تحلیل كاركردی شغلی یا پست سازمانی ، به معرفی حداقل استانداردهای عملكرد در پستهای مدیریتی برای تضمین كیفیتی معین در نتیجه شغل، می پردازد.

این رویكرد، اصولاً با تعریف سطح حداقلی از عملكرد قابل پذیرش در یك شغل و یا موقعیت شغلی، ارتباط دارد؛ به نظر می رسد كه این رویكرد بر برونداد واقعی شغل تأكید دارد؛ یعنی تمركز و توجه این رویكرد به خود شغل است نه شاغلی كه آن را انجام می‌دهد. شایستگی‌های ضروری هر شغل یا موقعیت، طبق فرایند مبتنی بر تحلیل‌های وظیفه ای شغل شناسایی می شوند. به طور كلی این فرایند عبارت است از: شناسایی نقش‌ها و عناصر كلیدی شغل، توصیف دقیق استانداردهای پذیرفته شده و معیارهای عملكرد كاری و سرانجام شناسایی نوع شایستگی‌های مورد نیاز بر‌ای انجام آن به گونه ای كه استانداردها تحقق یابند. این رویكرد بر آنچه هست تأكید دارد و نه آنچه باید باشد. بنابراین سطح حداقلی عملكرد قابل قبول را در یك شغل یا موقعیت تعیین می كند و نه سطح عالی و برتر عملكرد را. این رویكرد در 20 سال اخیر انگلستان به وجود آمده و استانداردهای آن تقریباً برای 85 درصد از نیروی كار، گسترش یافته است. به این رویكرد، انتقادهای بسیاری شده و امروزه، بنگاه‌های تجاری در انگلستان بیشتر استفاده از الگو‌های شایستگی رفتاری را ترجیح می دهند.

یكی از نخستین استانداردهای مطرح شده از سوی
MCI، استاندارد شایستگی فردی برای سطوح عملیاتی و میانی بود. ابعادی كه معرفی شدند، گذشته از اوضاع و شرایط محیطی وكاری ، با محیطها و بخشهای مختلف سازگار بوده، در واقع شكلی عام داشتند. (شكل 1)


مهم ترین انتقادهایی كه به رویكرد استانداردها شده است، عبارتند از:

1- شكستن نقش مدیریتی به نقشها و اجزای كوچكتر: در فرایند خردشدن، ممكن است مجموع بخشهای مجزا نتوانند درنهایت تصویر كلی نقش مدیریتی را ترسیم كنند.

2- نادیده گرفتن اهمیت و نقش محتوای شغلی: مدیریت نمی تواند از محیطی كه در آن اجرای نقش می كند، جدا باشد.


3- اوزان یكسان شایستگی‌های شغلی یا برابری: براساس استانداردها، فرض می‌شود كه هر واحد از شایستگی‌ها در موفقیت مدیر، از درجه اهمیت یكسانی برخوردار است، حال آنكه همه استانداردها، وزنی یكسان در شغل مدیر ندارند و برخی از درجه اهمیت بیشتری برخوردارند.


4- محافظه‌كارانه هستند: استانداردها بسیار ایستا هستند و فرض می شود كه هر كاری كه مدیر پیشتر انجام داده، در آینده نیز باید آن را ادامه دهد. این مطلب با توجه به نرخ پیشرونده تغییرات، قابل انطباق نیست.


5- نادیده گرفتن شایستگی‌های فردی (شخصی): استانداردها به گونه ای طراحی شده اند كه به نادیده گرفتن اهمیت دانش و شایستگی شخصی تمایل دارند.


6- ارتباط و پیوند با استراتژی تجاری: تعریف استانداردها، در حد استانداردهای ملی، به طور عملی روند تغییر آن را كند و یا حتی غیر قابل تغییر می كند. از سوی دیگر، این استانداردها باید شایستگی انطباق به نیازها، استراتژی‌ها و حقوق كارفرما را داشته باشند كه این موضوع نیز در این استانداردها لحاظ نشده است.

7- مراحل توسعه‌ای: استانداردهای ملی، اغلب شامل شایستگی‌های مقدماتی بوده، در حل آنها به شایستگی‌های مورد نیاز برای عملكرد عالی مدیران، توجه و تاكیدی نمی شود.

8- نادیده گرفتن شایستگی‌های فرایندی: توجه و تاكید بیش از اندازه این الگو بر شایستگی‌های دستیابی به ستانده است و از شایستگی‌های فرایندی موجود كه موجب تحقق ستانده می شوند، غفلت شده است.

الگوی شایستگی‌های شغلی، برای وظایف روزمره و نقشهای كاری تكراری و روتین، پایه گذاری شده و هنگام بحث درباره سطوح پیچیده عملكرد عالی، لازم است تغییراتی در آن ایجاد شود.
با وجود انتقادهای شدید از رویكرد استانداردهای شغلی، این مدل به درك شایستگی‌های معین با تاكید بر این نكته كه ستانده‌های كاری باید نشانگر شایستگی‌های كلیدی باشند، پرداخته است.در هر حال، این الگو گرچه حداقل‌های عملكردی را در شغل نشان می‌دهد، اما در مورد پیش بینی شایستگی‌های آینده و بالقوه، توفیق زیادی نداشته، از انعطاف كمتری نسبت به رویكرد رفتاری برخوردار است. الگوی استانداردها در مقایسه با رویكرد رفتاری، در محدوده كمتری مورد استفاده قرارگرفته است.

رویكرد اقتضایی (موقعیتی)

رویكرد اقتضایی : این رویكرد می‌تواند زیر مجموعه رویكرد رفتاری نیز قرارگیرد، اما بیشتر بر این نكته تمركز دارد كه آیا عوامل موقعیتی (اقتضایی) می‌توانند بر شایستگی‌های فردی مورد نیاز عملكرد عالی، اثرگذار باشند؟

وجه مشترك پژوهشها و پروژه‌ها در رویكرد اقتضایی (موقعیتی) این است كه بر اهمیت عوامل موقعیتی تاكید می كنند و هدفشان، معرفی ارتباط بین عوامل موقعیتی معین و شایستگی‌های مورد نیاز عملكرد عالی مدیریتی است. در این رویكرد، بعضی از پژوهشگران از تعاریف شایستگی بر اساس رفتار استفاده كرده اند كه می تواند شامل رویكرد رفتاری شود. ولی تفاوت اینجاست كه هدف تحقیق آنها بیشتر كشف این موضوع است كه عوامل موقعیتی بر شایستگی‌های مورد نیاز عملكرد عالی تاثیر می گذارند یا خیر؟ در هر حال، نویسندگان این رویكرد، تاكید بیشتری بر فرهنگ‌ها، ارزشها و چگونگی نفوذ اثر گذاری آنها بر كاركرد سازمانی دارند. تحقیق آنها، نوعاً به ارزیابی ارزشها با فرهنگ و شیوه رهبری و فعالیت سازمانی می پردازد. از آنجا كه برای مدیران، درك تنوع فرهنگی اهمیت بسیاری دارد، این پژوهشگران به عملكرد عالی مدیریتی به گونه خاص نپرداخته‌اند. (مـركز آموزش ایران خودرو، 1385) .

الگوهای شایستگی

الگوی شایستگی توانایی انجام فعالیتها در محدوده شغل بر اساس استانداردهای تعیین شده تعریف شده است. در واقع الگوی شایستگی عبارت است از یك الگوی قابل اندازه‌گیری توانایی‌ها و رفتارهای مورد نیاز برای انجام دادن فعالیت های كاری به صورت موفقیت آمیز. هدف از تدوین مدل شایستگی در هر سازمان ارائه الگویی برای یكپارچه سازی عملكرد سامانه منابع انسانی است. به گونه ای كه منجر به عملكرد مؤثر و موفقیت سازمانی شود. (دهقانان 118:1386) در فرایند الگوسازی شایستگی های مورد نیاز موفقیت با هم تركیب شده، الگوی شایستگی را ایجاد می كند. به طور معمول برای فهم بهتر مدلهای شایستگی، آن را در قالب یك شكل ترسیم می‌كنند. این الگوی شایستگی یك شكل انتزاعی است كه رابطه بین شایستگی‌های مورد‌نظر را به صورت سیستماتیك و مفهومی نمایش می‌دهد.

ویژگیهای مدل شایستگی

الگو و معماری شایستگی، ساختاری برای شرح شغل ارائه می دهد و مقیاسی برای ارزیابی عملکرد عرضه می دارد و موجب می شود سازمانها به هنگام ارزیابی افراد و توانایی های مورد نیاز آتی ، به یک زبان سخن گویند. از سوی دیگر، سازمانها با مقایسه شایستگی افراد با شایستگی های مورد نیاز برای شغل، به سهولت خواهند توانست سطح مهارت شایستگی های افراد را تعیین كنند.

به طور معمول یک الگوی کارساز و موثر، باید شامل این ویژگیها باشد:

- منحصر به فرد (هر شایستگی به یک ویژگی تخصیص داده شود).
- یکنواختی یا همگنی داخلی (شایستگی‌های هر ویژگی به هم شبیه و از سایر شایستگی‌های دیگر متفاوت باشند).
- جامعیت (هر ویژگی مهم باید در الگو باشد).
- ثابت (شایستگیها به سهولت بین ویژگی قابل نقل و انتقال نباشد).
- نامگذاری مرتبط (نام با تمام کوتاهی خود، منظور و مفهوم را منتقل کند).
در واقع، باید یک ساختار روشن و شفاف برای الگوی شایستگیها طراحی شود، تا برای بحث، تلفیق و ایجاد انسجام در نظامها و استراتژی منابع انسانی (مثل انتخاب، توسعه و آموزش و ارزیابی عملکرد) بتواند مورد استفاده قرار گیرد.
در هر حال ، تدوین هر الگوی شایستگی در نخستین گام نیازمند ایجاد اجماع در تعریف شایستگی است‌. سپس می بایست بر مبنای تعریف و رویکرد اتخاذ شده به تدوین الگوی شایستگی اقدام كرد (به نقل از علیپور و درگاهی‌، 1386).

انواع الگوهای شایستگی

در دهه گذشته الگوها و چارچوب‌های متعددی در زمینه اندازه گیری شایستگی‌ها مطرح شده است، این الگوها از نظر اطلاعاتی كه گردآوری می كنند غالباً با هم تفاوت دارند. برخی از الگوها به توانایی های ژنریك و ویژگیهای كیفی اشخاص تأكید دارند. در حالی كه گروه دیگری از الگوها بر روی مهارتهای فنی ویژه شغل متمركزند در برخی از الگوها هم تلاش شده تا با در نظر گرفتن سه عامل نقشهای شغلی، رفتارهای شغلی و
KSAOs (Knowledge-Skill-Ability, Othercharacteristic) تركیبی از شایستگی‌های فردی و زمینه های شایستگی شغلی در رویكردی جامع ارائه شود.(دهقانان،‌1386: 125 )

 

امروزه الگو‌ها و چارچوبهای متعددی برای شایستگی موجود است ، ولی می‌توان گفت كه اکثر آنها
تا حدودی مبتنی بر این مواردند:

الف ) خوشه دانش ، مهارتها، تواناییها، انگیزش ، باورها ،ارزش ها و رغبتها،
ب ) مرتبط با بخش مهم شغل،
ج) مرتبط با عملکرد برتر و یا اثر بخشی،
د) مرتبط با استانداردهای پذیرفته شده قابل مشاهده و قابل سنجش،
ه) مرتبط با جهت گیری استراتژیک،
و) قابل بهبود از طریق آموزش ، پرورش.


نتیجه‌گیری
در این مقاله، شایستگی به این صورت که ابتدا به معرفی مفاهیم و تعاریف آن اشاره و بعد از آن تاریخچه مختصری از سابقه آن مطرح شد.

منابع:
1. مركز آموزش ایران خودرو، ارزیابی 360: درجه از تئوری تا عمل،1386.
2.فتحی، ناصر، شعبانی راوری، علیرضا، الگوی علمی و تجربی پرورش مدیران آینده سایپا، (مروارید پنهان)، 1386.
3. دهقانان، حامد: مدیریت بر مبنای شایستگی، مجله مجلس و پژوهش ، سال 13، شماره 53، مركز پژوهش های مجلس شورای اسلامی ،1386‌.
4. سازمان مدیریت صنعتی، گزارش طرح كانون ارزیابی مدیران ارشد شركت توربین سازی مپنا (توگا)، 1385 .
5. علیپور ، محمد حسن و درگاهی ، حسین، شناسایی شایستگی های مدیریتی مدیران فرهنگسراهای شهر تهران بر اساس مدل شایستگی، پایان نامه كارشناسی ارشد، سازمان مدیریت صنعتی‌، 1386.
6. عریضی ، حمید رضا، پیشنهاد طرح، سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران، 1384


نوشته شده در : پنجشنبه 20 آبان 1389  توسط : حمید مظاهری راد.    نظرات() .

foot problems
شنبه 25 شهریور 1396 02:11 ق.ظ
Hello, Neat post. There is an issue together with your web site in internet
explorer, could test this? IE nonetheless is the marketplace chief and a huge element of folks will miss your fantastic writing due to this problem.
http://endurablerunt1373.soup.io/
جمعه 13 مرداد 1396 12:22 ب.ظ
Hey I know this is off topic but I was wondering if you knew of any widgets I could add to
my blog that automatically tweet my newest twitter updates.

I've been looking for a plug-in like this for quite some time and was hoping maybe you would have some experience with something like this.

Please let me know if you run into anything. I truly enjoy reading your blog and I look forward to your new updates.
Danny
دوشنبه 9 مرداد 1396 10:33 ب.ظ
Everyone loves what you guys are usually up too. This kind
of clever work and exposure! Keep up the fantastic works guys I've added you guys to my blogroll.
Foot Complaints
سه شنبه 3 مرداد 1396 08:25 ب.ظ
This is my first time visit at here and i am really impressed to read everthing at one
place.
std testing near me
یکشنبه 4 تیر 1396 09:06 ب.ظ
ریشه از خود نوشتن در حالی که صدایی مناسب ابتدا
آیا نه کار بسیار خوب با من پس از
برخی از زمان. جایی درون جملات شما
در واقع موفق به من مؤمن متاسفانه
تنها برای while. من این کردم مشکل خود را با جهش در منطق
و یک خواهد را خوب به کمک پر همه کسانی
معافیت. اگر شما که می توانید انجام
من خواهد قطعا تا پایان تحت تاثیر قرار داد.
Robert
دوشنبه 25 اردیبهشت 1396 09:23 ق.ظ
My partner and I stumbled over here from a different web address and thought I might check things out.
I like what I see so i am just following you. Look
forward to finding out about your web page repeatedly.
BHW
جمعه 25 فروردین 1396 08:44 ق.ظ
Howdy I am so happy I found your weblog, I really found you by
accident, while I was looking on Bing for something else, Regardless I
am here now and would just like to say thanks a lot for a marvelous
post and a all round thrilling blog (I also love
the theme/design), I don’t have time to browse it all at the minute but I have book-marked it and also added in your RSS feeds, so when I have time I will be
back to read more, Please do keep up the excellent jo.
BHW
پنجشنبه 24 فروردین 1396 07:27 ق.ظ
Wow, that's what I was searching for, what a stuff! present here at this weblog,
thanks admin of this web site.
 
لبخندناراحتچشمک
نیشخندبغلسوال
قلبخجالتزبان
ماچتعجبعصبانی
عینکشیطانگریه
خندهقهقههخداحافظ
سبزقهرهورا
دستگلتفکر