تبلیغات
مدیریت منابع انسانی - نقش مدیریت منابع انسانی در مدیریت ریسک

امروز:

نقش مدیریت منابع انسانی در مدیریت ریسک

نقش مدیریت منابع انسانی در مدیریت ریسک
افراد، منبع ریسک هستند.

در موضوع مدیریت ریسک، منابع انسانی دو نقش عمده دار د:

۱) افراد، منبع ریسک هستند. مثلاً، کسری تعداد کارکنان، انجام نامنظم وظایف محوله، امتناع از پذیرش مسئولیت های بیشتر و یا ترک خدمت یکی از آنها پس از گذراندن یک دوره آموزشی یک ساله.

۲) افراد در مواجه با مقوله ریسک، نقش بسیار مهمی دارند. مثلاً از هوش و استعداد خود در برخورد با مسائل و مشکلات غیرمنتظره استفاده می کنند و یا در جهت عملکرد بهتر سازمان و منفعت رسانی به آن، حاضرند انرژی بیشتری صرف کنند. کارمند کلیدی این نوع سازمان، ممکن است نسبت به وظایفی که انجام می دهد بازنگری مجدد کند تا از ایجاد تأخیر در انجام وظایف محوله جلوگیری کند یا یکی از دوستان بااستعداد خود را برای دستیابی به موقعیتی بهتر در کسب وکار، تشویق کند. منابع انسانی، عمدتاً شامل کارکنان تمام وقت یک سازمان است که مدیریت و کارکنان زیرمجموعه، اعضای خانواده، کارکنان تمام وقت و پاره وقت و کارکنان فصلی را شامل می شود.

منابع انسانی، نقش مهمی در انواع گوناگون حوزه های کسب وکار بازی می کنند. تمایلات، گرایش ها و آموزش به همان اندازه برای یک کارمند، مهم و اساسی هستند که برای ۲۰ کارمند آن سازمان مهم هستند. کسب وکاری که توسط دو نفر اداره شود، ممکن است باعث ایجاد تضادهای جدی شده و ادامه کار را با مشکل مواجه سازد. هیچ تیمی را نمی توان یافت که نیازی به رهبری و مدیریت نداشته باشد و یا آن قدر بزرگ باشد که رهبری و مدیریت آن غیرممکن شود. متخصصین مقوله ریسک، به طور سنتی بر عوامل مهم ایجاد ریسک نظیر آب و هوا، بیماری ها و حوادث طبیعی توجه داشته و در جست وجوی راه هایی برای برخورد با آن برآمده اند. مدیریت ریسک، توجه کمتری به منابع انسانی و مصائب مربوط به آن نظیر طلاق، بیماری های صعب العلاج، مرگ های ناگهانی، تأثیرات روابط بین الملل بر کسب وکارهای مختلف داشته است. لحاظ شدن موضوع منابع انسانی در مدیریت ریسک، منعکس کننده این واقعیت است که افراد در دستیابی به اهداف بلندمدت سازمانی، نقشی کلیدی دارند. منابع انسانی در فرایند تولید، تصمیم گیری های تجاری و مالی، تأثیرگذار هستند. افراد نیز می توانند در دستیابی به اهداف مدیران ارشد سازمان، مشکلاتی را به وجود آورند. کسب وکارهای کوچک، راه فراری از تأثیر تصمیمات اتخاذ شده ندارند. در این گونه کسب وکارها، افراد منبع ریسک تلقی شده و در موفقیت و شکست نهایی آن، نقش مهمی دارند. وابستگی بیش از حد به روابط خانوادگی در مبحث مدیریت، تأثیرات نامطلوبی بر اثرپذیری و اثربخشی کسب وکار خواهد داشت. یک عضو کسب وکار، ممکن است دارای افرادی بااستعداد در مبحث مدیریت بوده، اما در مباحث دیگر فاقد آن باشد. مواجه شدن با ریسک های منابع انسانی ممکن است باعث کشیده شدن آن کسب و کار به فراتر از مرزهای معمولی خود شده و باعث پر شدن خلا ناشی از شکاف های مدیریتی شود.

● انواع منابع انسانی

مدل های ارائه شده توسط مدیران ارشد سازمان، شامل حالت هایی است که منعکس کننده دانش اعتقادات، مشاهدات و تصورات آنها درباره دنیایی است که در آن زندگی می کنند. مدل ها، این اعتقاد را به وجود می آورند که سختکوشی در نهایت به موفقیت ختم می شود. پارادایم های منابع انسانی به مثابه عینک هایی است که مدیران از طریق آنها می توانند افراد و توانایی های آنان را از لحاظ مشارکت در فعالیت های سازمانی مشاهده کنند. مشاهدات و احساسات مدیریت ارشد نسبت به منابع انسانی، تأثیری مستقیم در مدیریت منابع انسانی دارد. به مغایرت های بین این دو پارادایم توجه کنید:

▪ مغایرت اول: افراد، موانع اجتناب ناپذیر و مایه تأسف هستند. افراد با قابلیت های بالا نمی خواهند در کارهای کشاورزی فعالیت کنند. کارگران استخدام شده، به کسب وکاری که انجام می دهند، توجهی ندارند. افراد در مدیریت ریسک، ابزاری کلیدی تلقی می شوند.

▪ مغایرت دوم: کارمندان، افرادی خلاق و منبعی مهم از عقاید جدید هستند. افرادی که مورد قدردانی قرار گرفته اند با وفاداری و قدردانی متقابل پاسخ خواهند داد.

تیم مدیریت، نه کارمندان یا دیگر اعضای سازمان، تعیین کننده پارادایم هایی هستند که محیط منابع انسانی سازمان را شکل می دهند. مدیران می توانند پارادایم ها را انتخاب کنند. در مقابل، برنامه ریزی مدیران منابع انسانی، فرایند استخدام، آموزش، ارتباطات و نظم و ترتیب های حاکم بر آن محیط کاری را شکل بندی می کند که در واقع نوعی نسبیت از مدیریت به کارگران است نه کارگران به مدیریت. مدیران، پارادایم ها را وارد فرهنگ کسب وکار می کنند. فرهنگ هر کسب وکاری منعکس کننده انحصاری بودن آن بوده و در ارزش ها، اعتقادات، گفتار، هنجار و رسوم متجلی می شود. با تغییر پارادایم ها، تیم مدیریت می تواند فرهنگ کسب وکار و محیط فعالیت افراد را تغییر دهد. تصور کنید، پارادایمی که کارمندان یک سازمان را بی توجه به فرهنگ کسب وکار می داند، باعث می شود تا مدیریت نسبت به آنها تردید کرده و از استفاده از نظرات آنها و یا تفویض اختیار به آنها، صرفنظر کند. این فرایند، باعث می شود تا کارمندان نسبت به تیم مدیریت بی اعتماد شده و به نوعی منزوی شوند. در مقابل، پارادایمی که کارمندان را متوجه و وفادار به کسب وکار می داند، باعث جلب اعتماد تیم مدیریت به کارکنان شده و زمینه استفاده از نقطه نظرات آنها در اتخاذ تصمیمات مهم و حیاتی را به وجود می آورد. نتیجه این نوع دیدگاه، گسترش فرهنگ اعتماد و احترام متقابل است. پارادایم های مربوط به افراد و فرهنگ کسب وکار، تعیین کننده محیطی است که افراد در آن فعالیت می کنند. مثبت بودن محیط منابع انسانی، باعث کاهش زمینه های ریسک شده و توانایی کسب وکار را در برخورد با ریسک های بالقوه، افزایش می دهد.

● وجوه اشتراک مدیریت منابع انسانی و مدیریت ریسک

همانند ریسک، نقش منابع انسانی در کسب وکارها، فراگیر و نافذ است. مدیریت منابع انسانی زمانی مؤثر خواهد بود که با فرایند تصمیم گیری ها در تمامی مراحل کسب وکار درآمیزد. این عامل، باعث خواهد شد که شناسایی و تشخیص محصولات تولیدشده، مسائل مالی و فرایندهای تصمیم گیری، دارای تأثیری انسانی باشند، مثلاً اینکه کدام گزینه ایجاد شده؟ تصمیمات اتخاذ شده چگونه اجرا شده؟ و نیز دنباله روی و نظارت بر آنها چگونه است؟ همگی به افراد بستگی دارد. جداسازی تیم مدیریت و مسائل مربوط به کارکنان از بحث تولید، مسائل مالی و مدیریت بازاریابی، باعث ناامیدی افراد شده و در فعالیت های اقتصادی کسب وکار، ریسک هایی غیرضروری ایجاد خواهد کرد. برای درک بهتر مناسبات مشترک مدیریت منابع انسانی و مدیریت ریسک، ابتدا می بایستی مفهوم مدیریت منابع انسانی را آموخت. این مفهوم شامل فرایند آموزش، توسعه، ایجاد انگیزه و حفاظت از کارکنان است که باعث دستیابی به اهداف سازمانی خواهد شد. مدیریت مؤثر منابع انسانی، باعث تشویق کارکنان در دستیابی به اهداف زندگی خود آنها خواهد شد. مدیریت منابع انسانی، فرایندی است که می تواند به مقوله هایی مشخص تقسیم بندی شود که نمونه ای از آنها عبارت است از: تجزیه و تحلیل مشاغل، مقوله استخدام، گرایشات و جهت گیری ها، آموزش، کنش و اندرکنش کارمند و کارفرما، ارزیابی عملکرد، اصلاح سازی و نظم و انضباط.

درک این مقوله ها در فهم بهتر رابطه مدیریت منابع انسانی و مدیریت ریسک، کمک زیادی خواهد کرد. کوتاهی در انجام موفقیت آمیز این مقوله ها، باعث افزایش ریسک شده و در فرایند کسب وکار، صدمات جبران ناپذیری را به دلیل عدم توجه به مشارکت کارمندان، وارد خواهند ساخت.

أ اولین مقوله تجزیه و تحلیل شغل، مکتوب کردن مشخصات شغلی است. تجزیه و تحلیل شغلی، تعیین کننده وظایف و مهارت های موردنیاز برای شخصی است که دارای توانایی انجام کاری مشخص است. در این مورد، تأکید اصلی بیشتر بر این موضوع است که نیاز سازمان چیست تا به این موضوع پرداخته شود که چه کسانی باید ارتقاء بگیرند و یا براحتی جذب سازمان شوند. وظایفی که لازمه دستیابی به اهداف بلندمدت سازمان تلقی می شوند، تعیین کننده وظایف و مهارت های موردنیاز هستند. خلاصه موضوع مشخصات شغلی، بیانگر این مطلب است که فعالیت کارکنان شامل چه چیزهایی است (عنوان شغلی، وظایف محوله، پاداش ها، مهارت ها، دانش و توانایی هایی که لازمه انجام شغل است). در کسب وکارهای گروهی، مشخصات شغلی اعضای گروه، اغلب شامل مسئولیت های مدیریت و کارکنان سازمان است. چنین ترکیبی از مسئولیت ها باعث می شود تا تجزیه و تحلیل حرفه در کسب وکارهای گروهی، امری مهم تلقی شود.

أ دومین فعالیت مدیریت منابع انسانی، جذب نیروی انسانی است. هدف از این کار، جذب آن دسته از نیروهایی است که توانایی انجام وظیفه در جایگاه موردنظر را به نحو احسن داشته باشند. در بازار کاری فشرده و متفاوت امروزی، فرایند جذب نیروی انسانی از سخت ترین فعالیت های مدیریت منابع انسانی است. جایگاه شغلی باید بادقت و خلاقیت تمام برای متقاضیان آتی آن توضیح داده شود. از میان خیل عظیم متقاضیان کار، می بایستی افرادی انتخاب شوند که رابطه بین آنها و کارفرمایان در نهایت، منجر به رابطه ای موفقیت آمیز شود.

أ سومین مقوله فعالیت مدیریت منابع انسانی، جهت یابی آموزش های بدو استخدام و آموزش های شغلی است. در آموزش های بدو استخدام گرایش افراد تازه استخدام، به کسب وکار مشخص می شود. این فرایند باعث آشنایی افراد با مأموریت ها، تاریخچه و فرهنگ سازمان خواهد شد و اطلاعاتی اساسی برای شروعی خوب را فراهم می آورد. آموزش و انتقال تجربیات کافی به کارمندان، مهارت ها و توانایی های لازم برای موفقیت در شغل آتی را فراهم می سازد. تعاملات روزانه بین کارفرمایان و کارمندان، شامل رهبری، ایجاد انگیزه و ارتباطات است. جهت یابی گرایش و آموزش براساس مقوله های مشخص در فرایند استخدام، ایجاد می شود. این تعاملات، نمی توانند مبتنی بر انجام وظایفی مبهم باشند که خود نتیجه جذب نیرویی نامناسب و فاقد آموزش و جهت یابی لازم است.

۳ مقوله ذکر شده، نزدیکی تنگاتنگی با ارزیابی عملکرد، پاداش و نظم و انضباط دارند. ارزیابی عملکرد، نوعی ارزیابی دائمی است که با همکاری بین کارمندان و اینکه چگونه براساس اصول و استانداردهای لازم مندرج در شرح وظایف خود انجام وظیفه می کنند و آموزش های لازم را پی می گیرند، انجام می شود. ارزیابی عملکرد، شامل شناسایی کارمندانی است که از هر اقدامی برای پیشبرد اهداف مشخص شده در طول دوران زندگی سازمانی خود، کوتاهی نمی کنند.

پاداش ، شامل آن دسته از پاداش های مالی یا غیرمالی است که توسط کارمندان دریافت می شوند. این گونه پاداش ها را تیم مدیریت بادقت انتخاب می کند. ارائه این گونه پاداش ها می بایستی برای سازمان امکان پذیر بوده و در عین حال، انتظارات کارمندان را نیز براورده سازد.

نظم و انضباط در سازمان، شامل نقش ها، سیاست ها، فرایندها و همکاری و هماهنگی کارمندان برای تأمین انتظارات کارفرماست.

فعالیت های منابع انسانی به ۴ عامل عمده در مدیریت ریسک اشاره دارد:

▪ این گونه فعالیت ها به همان اندازه ضروری هستند که منابع انسانی را با ابزارهای مدیریت ریسک که توسط تیم مدیریت اتخاذ می شود، یکسان سازی کنند. تصمیمات اتخاذشده توسط تیم مدیریت ریسک، به وسیله افراد، اجرایی می شوند. وجود افرادی مشخص در جایگاه ویژه خود که آموزش دیده، باانگیزه و برخوردار از مزایای سازمانی باشند، در موفقیت مدیریت ریسک تأثیر بسزایی دارد.

ی مصائب و مشکلات منابع انسانی شامل طلاق، بیما ری های مزمن، مرگ ناگهانی و غیره است. این مشکلات می توانند موانعی در مسیر تصمیمات مناسب اتخاذ شده مدیریت ریسک، ایجاد کنند. مدیریت ریسک، از توانایی پیش بینی این گونه مصائب برخوردار است. برنامه ریزی برای برخورد با این موارد، یکی از موضوعات مهم و اساسی در مدیریت ریسک است.

▪ هیچ تیم مدیریتی نمی تواند در کنار هم، برای مدتی نامحدود، همکاری کند. هر کسب وکار موفق، یا دارای مدیرانی خاص بوده و یا در صورت عدم موفقیت، دست از فعالیت می کشد. موفقیت مدیران، منبع مهم ریسک قلمداد می شود. ملاحظات منابع انسانی علاوه بر ملاحظات حقوقی و مالی، در فرایند موفقیت مدیریت ریسک تأثیرگذار است. این توالی شامل فعالیت های مدیریت منابع انسانی نیز می شود که ارزیابی شغلی، آموزش، ارزیابی عملکرد، پاداش ها و نظم و انضباط را در برمی گیرد.

▪ ارزیابی عملکرد منابع انسانی می بایستی با موضوع مدیریت، پیوند داشته باشد. استراتژی های مدیریت ریسک، توسط افراد، پیگیری و اعمال می شود. قصور و کوتاهی منابع انسانی در انجام وظایف، می تواند برنامه های مدیریت ریسک را با شکست مواجه سازد. مدیریت ریسک به طور شفاف و روشن درمورد تشریحات شغلی، تفویض قدرت به مدیریت ریسک هنگام بروز علائم آن و پذیرش مسئولیت در سطوح عملکرد، مطرح شده است.

● مهارت های مدیران

یکپارچگی مؤثر میان مدیریت ریسک و مدیریت منابع انسانی، مستلزم برخورداری مدیران از مهارت هایی خاص است که مهم ترین آنها عبارتنداز: رهبری، ارتباطات، آموزش، انگیزه، مدیریت بحران و ارزیابی. هر مدیر منابع انسانی، دارای مسئولیت رهبری است. هیچ گروهی از افراد را نمی توان یافت که به طور بالقوه در کنار هم جمع شده باشند، اما فاقد نوعی رهبری مؤثر باشند. برنامه ریزی، ساماندهی و کنترل، می تواند تا اندازه ای جایگزین مدیریت باشد. تفویض اختیارات به کارمندان برای انجام وظایف، ممکن است باعث کاهش نقش رهبری شود. برعکس، ایجاد انگیزه، اعتمادسازی و بسط و گسترش فرایندها و سیاست ها می تواند تا حد زیادی مؤثر واقع شود. شکی نیست که هر کشتی به ناخدا نیاز دارد، اما بعضی از مدیریت ها و رهبری ها واقعیتی ضروری و حیاتی به شمار می آیند. ارتباطات، یکی از مهارت های مهم و اساسی در مدیریت منابع انسانی است. در این مدیریت، ارسال پیام های واضح، گوش دادن و استفاده از بازخوردها، اهمیت بسزایی دارد. مقوله ارتباطات، شامل موارد ذیل است: روابط شخصی، مصاحبه در فرایند استخدام، ایجاد رابطه سازگاری و مناسب بین تیم مدیریت و کارمندان، جهت یابی و آموزش، مصاحبه های ارزیابی عملکرد، حل و فصل کشمکش ها و نظم و انضباط سازمانی. ارتباطات در حد متوسط، می تواند به طور گسترده ای این فعالیت ها را بغرنج و پیچیده کند.

مقوله آموزش، در واقع فرایند کمک به افراد در زمینه یادگیری است. آموزش مؤثر، لازمه داشتن مهارت تدریس و درک این نکته که بزرگسالان چگونه ترجیح می دهند که با صبر و تحمل، اقدام به یادگیری کنند. انگیزه کارمندان عامل به چالش کشیدن مدیران است. انگیزه های کارکنان، روند دوسویه دارد که در آن از طرفی به سازمان در دستیابی به اهداف طولانی مدت کمک می شود و از سوی دیگر به افراد در دستیابی به اهداف بلندمدت خود در زندگی شان یاری می رساند. دستورالعملی که انگیزه ساز باشد، نمی تواند ضامن ایجاد انگیزه برای کارکنان یک سازمان باشد. با این حال، برخی مدیران در مقایسه با دیگر مدیران، در ایجاد محیطی که دائماً موجب انگیزش کارمندان شود، موفق تر عمل کرده اند. این گونه مدیران (افراد)، ترکیبی از ادراکات و براورده ساختن نیازهای کارمندان (نظیر اعطای پاداش های مناسب، امکان ایجاد محیطی که کارمندان دارای امید کم بتوانند وظایفشان را بخوبی انجام دهند) را در پیش می گیرند. برخی تکنیک های ایجاد انگیزه در کارمندان، گنگ و نامفهوم بوده، اما واقعاً وجود دارند. کارکنان دارای برتری نسبی در این زمینه وقت زیادی را درخصوص کارایی این مفهوم صرف کرده و مهارت های لازم را توسعه داده اند.

کشمکش در کارهای گروهی، امری اجتناب ناپذیر است. این کشمکش ها ممکن است میان کارمندان و تیم مدیریت و یا درون تیم مدیریت وجود داشته باشد. مدیران می بایستی راه های برخورد صحیح و مناسب با کشمکش ها را فراگیرند تا بتوانند از آنها اجتناب کنند. استراتژی مدیریت بحران، راه کارهای جدید و مؤثری را در برخورد مناسب با کشمکش ها برای تیم مدیریت ایجاد می کند. تأثیر پذیری از استراتژی ها، مهارتی اساسی تلقی شده است. بسیاری از کارمندان تمایل زیادی به ارزیابی شدن دارند و می خواهند اطلاعاتی درخصوص نحوه عملکرد خود از دیدگاه دیگران، دریافت کنند. بسیاری از سرپرست ها درخصوص ارزیابی عملکرد در محیط واقعی و مؤثر، با مشکل مواجهند. کارمندان از مصاحبه ها و ارزیابی های ضعیف بیم دارند. مدیرانی که فاقد مهارت ارزیابی هستند، با بی تفاوتی و ارتباطات نامفهوم، برخورد می کنند. مدیران و کارکنان، درخصوص آموزش لازم برای ایجاد ارزیابی خوب، مناسب و موفق، اتفاق نظر دارند.

● نتیجه گیری

موضوعات ریسک و منابع انسانی، به اندازه تکنولوژی، قیمت ها و وضعیت آب و هوایی، مهم و حیاتی هستند. منابع انسانی باید دارای دقت کافی باشند تا اگر مدیران خواستار درک کامل از ریسک های بالقوه هستند، راهکارهای مواجه با آنها را بیاموزند. پارادایم ارائه شده توسط مدیران، درک مدیریت منابع انسانی و مهارت های منابع انسانی، تعیین کننده موفقیت های آنها در جلب همکاری افراد است. سرزنش دیگران به خاطر کوتاهی های به وجود آمده، نه حلال مسائل خواهد بود و نه راه فراری از برابر مشکلات. مدیران می توانند منابع انسانی را به عنوان بازوی قدرتمند خویش برگزینند تا مدیریت ریسک بهتری را به نمایش بگذارند.


نوشته شده در : جمعه 21 آبان 1389  توسط : حمید مظاهری راد.    نظرات() .

What is leg length discrepancy?
دوشنبه 27 شهریور 1396 09:57 ق.ظ
Great blog here! Additionally your site a lot up fast!
What web host are you the use of? Can I am getting your affiliate hyperlink in your host?
I desire my web site loaded up as fast as yours lol
Do compression socks help with Achilles tendonitis?
یکشنبه 12 شهریور 1396 09:12 ب.ظ
You should be a part of a contest for one of the greatest sites on the internet.
I am going to recommend this site!
Lucie
سه شنبه 10 مرداد 1396 07:56 ب.ظ
It is not my first time to visit this site,
i am browsing this web page dailly and obtain good data from here daily.
Clint
دوشنبه 25 اردیبهشت 1396 08:26 ق.ظ
Hello, its nice post concerning media print, we all know media is a
fantastic source of data.
BHW
پنجشنبه 10 فروردین 1396 04:50 ب.ظ
My partner and I stumbled over here by a different website and thought I may as well check things out.

I like what I see so now i'm following you. Look forward to checking out
your web page repeatedly.
 
لبخندناراحتچشمک
نیشخندبغلسوال
قلبخجالتزبان
ماچتعجبعصبانی
عینکشیطانگریه
خندهقهقههخداحافظ
سبزقهرهورا
دستگلتفکر